Sirjan Students Financial Management

جهانی شدن سازمانها :

جهان در آینده ای بسیار نزدیک تبدیل به دهکده ای خواهد شد که در آن همه افراد می توانند با سلیقه های شخصی و متفاوت ، در کنار یکدیگر بوده و از زندگی خود لذت ببرند . از این پدیده بعنوان جهانی شدن یا Globalization هم یاد می کنند . جهانی شدن یک فرآیند تاریخی است که ثمره نوآوری های بشر همراه با پیشرفت فناوری است . این پدیده نخست با رشد اقتصادی و جریانات مبادلات مالی ، دانش و کار آغاز شده و ابعاد دیگری چون فرهنگ ، سیاست یا محیط زیست را در برگرفته است . حال با استفاده از فناوری های نوین اطلاعاتی و گسترش و جهانی شدن بازارها، دسترسی به بازارهای بزرگ دنیا ، دیگر غیر ممکن نیست ، و این به معنای دسترسی آسان تر به سرمایه ها ، منابع فناوری ، واردات ارزان تر و امکانات صادرات بیشتر است . اما کشورها برای اینکه بتوانند از این پدیده بهره ببرند ، باید از دنیای تکنولوژیکی قران حاضر بهترین بهره را برده و سیاست های درست و لازم را پیاده کنند . جهانی شدن یک پدیده جدید نیست . برخی تحلیل گران بر این باورند که اقتصاد ، 100 سال پیش نیز جهانی شده بود . اما مبادلات و خدمات مالی به برکت فناوری های نوین اطلاعاتی امروزه پیشرفته تر و کاملتر از گذشته شده است . بطوریکه ادغام بازارهای مالی به برکت فناوری های نوین اطلاعاتی امروزه پسشرفته و کاملتر از گذشته شده است . امروزه سازمان ملل بجای اینکه ارزش یک کشور را از روی توسعه صنعتی آن ارزش یابی کند ،به ارزش اطلاعاتی آن یا knowledge Base Economy  رجوع می کند که چقدر اطلاعات در این جامعه در حال گسترش است و سرعت گسترش آن چه میزان است و یا اینکه چقدر توسعه اطلاعات ، سالم و دقیق است و این امر باعث می شود که دامنه اقتصاد جهانی توسعه پیدا کند .

اما اینطور بنظر می رسد که با وجود پیشرفت در همه زمینه های علمی ، این پیشرفت ها در کشور ها بطور یکسان نبوده و با گذشت سالها ، شکاف بین کشورهای ثروتمند و کشورهای فقیر عمیق تر شده است . مسئله جهانی شدن و اقتصاد جهانی ، مسئله یک کشور نیست بلکه مسئله احتیاج اقتصاد جهانی برای ارتباط کامل با خودش می باشد . برای رشد اقتصادی و برای بهبود وضع زندگی انسان ها در هر کجای دنیا ، جهانی شدن یک روند رو به رشد است .

پدیده جهانی شدن برای ایران نیز می تواند ثمرات فراوانی را در بر داشته باشد . ایران از منابع عظیم نیروی تحصیلکرده جوان برخوردار است که اگر دولتمردان ما توجه بیشتری به این موضوع بنمایند ، این نیروهای بالقوه که هم اکنون نیز معضل بیکاری عاملی در جهت فرسوده شدن آنها بشمار می آید ، می توانند در انجام کارها و پروژه های جهانی با سایر کشورها به رقابت پرداخته و سطح عظیمی از این فعالیت ها را در ایران انجام دهند و از سوی دیگر سطح کار و کاردانی و تولید را بالا ببرند . کشور ایران در مرحله ای است که باید بسرعت به سمت استفاده از فناوری های نوین اطلاعاتی روی آورده و خود به توسعه آن بپردازد و از این منابع عظیم علمی کشور جهت بهبود اوضاع اقتصادی گام بردارد .

جهانی شدن :

مقصود از جهانی شدن این است که شرکت ها تمایل زیادی نشان می دهند که محصولات خود را در بازارهای خارج تولید و عرضه کنند . در شرکت های امریکایی پدیده جهانی شدن به چندین شکل نمایان می شود . ارزش صادرات و واردات امریکا از 4/9 درصد در 1960 به 23٪  در 1996 افزایش یافت . صادرات امریکا وارد بازارهای جدید می شوند و غول های بزرگ تجارت ، در دهه 1990 توانستند از اروگوئه و مکزیک تا هلند ، مجارستان و کویت تاخت و تاز نمایند . همچنین تولید هم جنبه جهانی به خود گرفته است ، زیرا تولید کنندگان ، واحدهای تولیدی خود را در سراسر دنیا در مکان هایی دایر کردند که از بیشترین امتیازات و مزایای ممکن بهره برداری نمایند . برای مثال ، شرکتی به نام براون باوری شرکت سوئیسی و سوئدی که در سال بیش 30 میلیارد دلار گردش وجوه دارد سیستم حمل و نقل و دستگاه های تولید برق عرضه می نماید ؛ در کشورهایی که در گذشته کمونیست بودند بیش از 25 هزار کارگر و کارمند جدید استخدام کرده است و بدین گونه ، بسیاری از فعالیت های خود را از اروپای غربی به اروپای شرقی کشانیده است . چرا برای مدیران ، و از آن جمله مدیران متخصص در منابع انسانی ، پدیده جهانی شدن دارای اهمیت است ؟ تا حدی بدان سبب که به معنی افزایش شدید رقابت می باشد . در گذشته ، در سراسر دنیا ، شرکت ها تنها در سطح محلی رقابت می کردند ( از صنعت هواپیمایی تا تولید خودرو یا بانکداری ) ولی اینک دریافته اند که باید با شرکت های رقیب خارجی که با قدرت و سرعتی سهمگین حرکت می کنند ، رقابت نمایند . در چند سال آینده ،‌با جهانی شدن مدیریت ، سازمان ها در زمینه های جذب و به کارگیری نیروی کار در سطح جهانی ( از نظر گزینش ، آموزش و اجرای سیاست هایی برای پرداخت پاداش و حقوق به کارکنانی که در گذشته در خدمت شرکت بوده اند ) با چالش های وحشتناکی رو به رو خواهند شد . از این رو ، مدیران متخصص در منابع انسانی مشکلاتی شگرف پیش رو خواهند داشت .

محیط سازمان شامل ؛ الف- محیط برون سازمانی        ب- محیط درون سازمانی

محیط برون سازمانی ( External Environment ) :

در بررسی محیط برون سازمانی عوامل متعددی باید مورد توجه قرار گیرند از جمله ویژگی حکومت ، شرایط اقتصادی ، عوامل جغرافیایی ، سطح تکنولوژی در کشور ، ویژگی های سهامداران و ذینفعان ، بازار کار ، رقبا ، مشتریان اتحادیه ها و انجمن های کارگری و صنفی و فرهنگ عمومی می باشد .

جهانی سازی و محیط برون سازمانی :

سازمانهای کسب و کار ، در روند جهانی سازی اقتصادی ، بیش از هر چیز تحت تأثیر شرایط محیط برون سازمانی در کشورهای مختلف هستند که بصورت میهمان یا میزبان با یکدیگر در حوره های تولیدی و بازرگانی همکاری دارند و بیشترین آثاراین شرایط در قلمروی مدیریت منابع انسانی خودنمایی می نماید .

در روند جهانی سازی فعالیت های اقتصادی مراحلی عنوان شده است که از صادرات محدود آغاز می شود تا مشارکت کامل در تولید و توزیع و در مرحله آخر استفاء که شرکت های بزرگ در کشورهای مختلف سرمایه گذاری می کنند و تحت تأثیر شرایط سیاسی ، اقتصادی ، فرهنگی و اقلیمی کشورهای دیگر قرار می گیرند .

محیط برون سازمانی :

1)                   محیط سیاسی     2 ) محیط اقتصادی             3) محیط اجتماعی – فرهنگی

محیط سیاسی :

محیط سیاسی به ویژگی های حکومتی ، سیاستها و دستورالعمل های دولت ، مصوبات وزارتخانه ها و سایر سازمانهای ذیربط ، نهادهای سیاسی و نظایر آن اطلاق می شود که به نحوی در طرح ریزی و مدیریت منابع انسانی سازمانها تأثیر مستقیم یا غیر مستقیم دارند .

امنیت سیاسی – اجتماعی نه تنها در زندگی شخصی بلکه در زندگی شخصی بلکه در زندگی خانوادگی و اجتماعی افراد دخالت مستمر دارد . شاید بتوان ادعا کرد که این عامل آنچنان در شکل دهی روحیه کار ، مسئولیت پذیری و تقویت وجدان کار مؤثر است که سایر عوامل محیطی ، حتی شرایط اقتصادی کشور چنین تأثیر بلند مدت و پایداری را ندارد .

محیط اقتصادی :

اثر شرایط اقتصادی جامعه در مدیریت از سایر شرایط محیطی ، ملموس تر است . زیرا زندگی روزمره کارکنان سازمانها و امرا معاش خانواده هایشان تحت تأثیر مستقم این شرایط است .

محیط اجتماعی – فرهنگی :

محیط اجتماعی – فرهنگی مشخص کننده وبژگیهای باوری ، ارزشی ، هنجاری و بالاخره عادات یک جامعه به طور اعم و هر قوم و قبیله در مناطق مختلف کشور به طور اخص می باشد و از آنجا که شخصیت و طرز تلقی های افراد از فرهنگ آنها نشأت می گیرد شناخت فرهنگ افراد داوطلب استخدام در سازمانها و گزینش افراد همسو با فرهنگ سازمان یک استراتژی مؤثر در مدیریت منابع انسانی به حساب می آید .

فرهنگ سازمانی در روند جهانی سازی :

فرهنگ سازمان ها و یا به تعبیری باورها ، ارزش ها ، هنجارها و عادات در طول زمان شکل می گیرد و منشاء رفتارهای خاص سازمانی می گردد . با این تعریف فرهنگ سازمان با جو یافضای سازمانی ، متفاوت است .

با این توصیف حضور افرادی با فرهنگ های متفاوت در یک سازمان چند ملیتی و یا اعزام کارکنان و مدیران از سازمان به سازمانهای اقماری در کشورهای مختلف ، افراد تازه را با یک مشکل فرهنگی عمیق مواجه می سازد . بنابراین شناساندن فرهنگ سازمانی که کارکنان و مدیران یک کشور مردمی همکاری با شرکت های اقماری گسیل می شوند ، ضروری است و درعین حال افراد ویژه ای برای انجام چنین مأموریت های باید انتخاب و اعزام شوند .

در اصل سازمانها باید در زمینه تغییر فرهنگی با یکدیگر به بحث و تبادل نظر بپردازند . ایجاد فرهنگ سازمانی بستگی به این دارد که تصمیم گیران می خواهند سازمان آنها به کدام سمت حرکت کنند . توجه به فرهنگ یا ملاحظات فرهنگی بایستی بخشی از استراتژی سازمانها باشد . تغییر فرهنگی در سازمانها وظیفه حساس و مشکلی است چرا که این امر نمی تواند یکباره درست و یا اتفاق بیفتد . برای ایجاد هر تغییر باید آرام و سیستماتیک عمل کرد . تغییر فرهنگی در سازمان نیاز به پشتکار و پیگیری مداوم دارد . تغییر در محیط فرهنگی منجر به دگرگونی در خط مشی های سازمان می شود . چرا که خط مشی های موجود نمی توانند با افزایش پیچیدگیها و پویایهایی جهانی شدن مؤثر واقع شوند . از این رو سازمانهایی که در تعریف مجدد از هویت فرهنگیشان ( همانند سازی ) در شرایط رقابت نابرابر با شکست مواجه شوند ، ممکن است در دوره حیات خود در آینده از مزایای جهانی شدن به طور کارآمدتر و مؤثرتر استفاده کنند .

جذب نیروهای زبده در سطح جهانی :

بسیاری از شرکت ها و کارفرمایان می خواهند در مصاحبه به هنگام استخدام افراد درصدد برآیند که ببینند افراد از نظر جهانی هیچ نوع آگاهی دارند یا خیر . مثال، در شرکت " تتراپاک " مدیر دایره کارگزینی به هنگام مصاحبه می خواهد بداند که فرد داوطلب به خارج از کشور مسافرت کرده است یا خیر . او می گوید : " ما به ندرت به خارج سفر می کنیم ولی در پی افرادی هستیم که بتوانند یک سال بعد به خارج بروند ... ولی هنگامی که فردی را استخدام می نماییم ،‌به هنگام گزینش می خواهیم ببینیم که فرد مزبور استعداد جهانی شدن دارد یا خیر . ما به افرادی علاقه نشان می دهیم که بتوانند خود را در کشورهای دیگر مستقر کنند و خود را با محیط بیگانه سازگار نمایند . " تجربه بین المللی ( که از آن جمله است پرداخت هزینه تحصیلی و استخدام افراد به هنگام تحصیل و انجام دادن مسافرت های نسبتا زیاد در خارج ) و نیز توانایی در صحبت کردن به زبان بیگانه از جمله چیزهایی است که کارفرمایان و شرکت های استخدام کننده در پی آنها هستند .

نقش سازمان های جهانی اقتصادی در جهانی شدن :

با توجه به اینکه غالب قریب به اتفاق نهادهای اقتصادی از مظاهر ملموس اقتصاد سرمایه داری محسوب می شوند لازم است مختصرا پیرامون اقتصاد سرمایه داری و روحیات این اقتصاد توضیح داده شود. اگر چه « آدام اسمیت » که نزد سرمایه داری «قدیس پشتیبان» ناميده مي شود را به عنوان اصلي ترين و اولين بنيانگذار سرمايه داري نام نهاده اند و « كتاب ثروت ملل» وي را منشور اصيل سرمايه داري خوانده اند؛ اما مي توان ريشه هاي اين اقتصاد را كمي جلوتر دنبال كرد . در قرن 16 و 17 ميلادي كشيشي مسيحي به نام كالون رهروان و پيروان خود را علي رغم آداب مرسوم كليسا و مذهب به گرد آوري مال و ثروت تشويق نمود .اين انديشه كه مايل به مال اندوزي و ثروت شخصي بود و به كالونيسم مشهور شد به عقيده ي پاره اي از انديشمندان ، اگر چه نمي توانسته است كاپيتاليسم (سرمايه داري) را به وجود آورد اما " كالونيسم را مي توان به مثابه ي نيرويي معنوي و عاملي فرهنگي تلقي نمود كه باعث ايجاد تحركي قوي و استثنايي در روحيه ي سرمايه داري گرديد."

"کالوینسم" را وبر پایه اقتصادی ِ "لوتریینیسم" معرفی می کند و حائز مراتبی از آن پروتست مذهبی علیه دستگاه "کاتولیسم". به عقيده ي وی:"دكترين كالون با داشتن منطق خاص خود و با عكس العمل هاي رواني كه ايجاد كرد ، باعث بوجود آمدن اخلاق فردي و اقتصادي مناسب براي رفتار سرمايه داري گرديد." اين اخلاق را البته ماكس وبر به عنوان اخلاقي پروتستاني تعريف مي كند و آن را در شكل گيري قالب جديد سرمايه داري موَُثر مي داند . همين اخلاق كالوني يك قرن بعد در قالب انديشه هاي آدام اسميت در عرصه ي اقتصاد معرفي مي شود . انديشه هايي كه مسلمن پايه و اساس سرمايه داري فعلي مي باشد. اسميت كه در هنگامه ي خود در برابر انديشه هاي اقتصادي "سوداگران" و نيز "فيزيوكراتيسم" قرار داشت به كشف روابط منجر به تقسيم كار و نتايج ديگري نايل آمد . اما فارغ از همه ي محاسبات و مباحث اقتصادي وي مي توان اين اصل اساسي كه وي به جهان سرمايه داري هديه داد را به عنوان نزديك ترين نكته به بحث جاري مطرح كرد . اسميت منادي نوعي فردگرايي مبتني بر اقتصاد انتفاعي بود . وي معتقد بود كه هر فعاليت اقتصادي متوجه سود بيشتر است و هيچ ارزشي به غير از اين اصل نمي تواند محرك فرد در يك كاركرد اقتصادي باشد . اسميت در بكارگيري ميراثي كه از اسلاف خود در حوزه فلسفه انتفاعي در اختيار داشت بخوبي در تئوريزه كردن اقتصاد سرمايه داري استفاده كرد . در كنار اين ويژگي در آراء اسميت برخي معتقدند كه: " او پشتيبان سرسخت سياست تجارت آزاد در سطح بين المللي و داخلي و طرفدار سياست آزادي كامل اقتصادي( Laissez – Faire ) براي تمام مردم جامعه بود." اگرچه برخي نيز نقش و اهميت تجارت بين المللي را در آراء اسميت مشاهده نمي كنند چنانچه مي گويند:" عوامل اصلي رشد و توسعه اقتصادي از نظر اسميت به قرار زير است: افزايش جمعيت يا نيروي كار، تقسيم كار، تراكم سرمايه و پيشرفت فني كه تاكنون از نظريات كلي توسعه اقتصادي چيزي بر اين عوامل «بجز تجارت بين المللي كه وجهي از همان تقسيم كار است» افزوده نشده است" اگر چه خود اسميت تا حدي به ارزش هاي اخلاقي در كنار ارزش هاي اقتصادي معتقد بود ولي اخلاف وي هرگز پايبندي عملي به اين ارزشها از خود نشان ندادند .

چالشهاي سازماني در دهه هاي آينده :

در دهه هاي اخير، در جهان تحولاتي رخ داده و درحال تداوم و تكميل است. اين دگرگونيها، محيط فعاليتهاي سازمانها را تغيير داده و سازمانها را براي بقا و رشد با چالشهاي جديد مواجه كرده است. چالشهاي موجود و درحال ظهور عبارتند از:

1 - چالشهاي ناشي از تغيير پارادايم: در فيزيك نيوتني، علم با قطعيت همراه بوده و قابل كمي كردن است. علت، در پديده هاي علمي معلوم و روشن است. تفكر، خطي و آينده قابل كنترل است. با ظهور علم كوانتوم، پيش بيني با اطمينان كامل ممكن نيست. آشوب جزيي از وضعيت محيط است. علوم جديد روش و شكل فهميدن، طراحي، هدايت و مديريت سازمانها را تغيير داده است. در پارادايم جديد، جهان غيرخطي است، پيچيدگي پويا وجود دارد و آشوب نوعي نظم تلقي مي شود.

2 - چالشهاي ناشي از جهاني شدن: امروزه اكثرتوليدكنندگان بزرگ، كالاهاي خود را در سراسر جهان مي فروشند. برخي از آنان مثل كوكاكولا در خارج از كشور خود، درآمد بيشتري دارند. جهاني شدن نيروهاي اقتصادي و اجتمـــــاعي، ارزشها و فرصتها را همگرا مي سازد. «پان ديتس» ابراز مي دارد كه: جهاني شدن ريشه تغيير در دهه 1920 و بعد از آن است، به واسطــــه آن زندگي مردم شبيه تر مي شـــود و زبان انگليسي به زبان جهاني رسانـــــه ها، كامپيوتر و كسب و كار تبديل مي گردد. به لحاظ اقتصادي، پنج عامل در ايجاد بازار واحد جهاني موثر بوده است كه عبارتند از: الف) منابع فراوان انرژي. ب ) رقابتي كردن شركتهاي جهاني. ج) ارتباطات جهاني كه با فناوري فيبر نوري، ماهواره و فناوري رايانه اي تقويت شده است. د) رشد تجارت آزاد ميان ملل. ه) دسترسي به خدمات مالي در سراسر جهان.

در اين چالشها سازمانها براي حضور در جامعه جهاني، داراي انگيزه هاي گوناگون هستند. مهمترين انگيزه ها عبارتند از: الف) توانايي كسب درآمد بيشتر با استفاده از فناوري موجود. ب) دسترسي به فناوري فرامرزي، مهارتها، دانش، سرمايه، نيروي انساني و منابع طبيعي ساير كشورها. ج) افزايش مشتريان. د) افزايش امكان جبران كمبود فصلي مشتري در داخل كشور. ه) افزايش سيكل حيات خدمات و كالاها. و) كاهش زمان عرضه كالاها و كاهش هزينه هاي محل. ز) فرصتهاي كسب سود بالا با استفاده از بازده ناشي از مقياس در توليد، پشتيباني و بازاريابي. ح) فرصتهاي كسب اعتبار.

3 - چالشهاي تغيير فناوري: جهت گيري توسعه فناوري به سوي هوش مصنوعي، سيستم هاي خبره، روباتهـــــا، ارتباطات دوربرد، فرا انتقال دهنده ها، فناوري زيستي و فناوري اطلاعاتي است. اين جهت گيري چالشهايي را براي سازمانها ايجاد كرده است. ازجمله تغيير ماهيت كار مديريتي، حذف كنترل و بازرسي، كاهش وابستگي سازماني كاركنان و تطبيق و سازگاري كاركنان با تغييرات فناوري.

4 - فشارهاي محيطي و اكولوژيكي: آلودگي محيطي زياد شده و زندگي انسانها را به خطر انداخته است. درحال حاضر فشار بر سازمانها براي رعايت مسائل زيست محيطي درحال افزايش است و نهضتهاي مردمي و اجتماعي براي حفاظت از محيط زيست تشكيل شده است.

5 - چالشهاي عصر دانش: در حال حاضر در عصر دانش به سر مي بريم، اقتصاد جديد عبارتست از دادوستد دانش. دانش موجب فراهم شدن سرمايه شده و پايه هاي قدرت فردي و سازماني را تشكيل مي دهد. اطلاعات موجود، هر سه يا چهار سال دو برابر مي شود. قدرت تفكر به عنوان باارزشترين دارايي سازمانها تلقي مي شود. سازمانها به طور فزاينده به دانش، نوآوري، مهارتهاي مديريتي، فناوري اطلاعات درباره مشتريان و تامين كنندگان وابسته مي شوند. اين دانش تعيين كننده وضعيت رقابتي در بازار است. درحال حاضر، بزرگترين چالش مديران، علاوه بر ايجاد سرمايــه دانشي، توزيع مجدد آن است. دانش به عنوان مهمترين منبع سازمانها، توجه مديران را به خود جلب كرده است. دانش براي ارتقاي قابليت كاركنان، بهبود كالاها و خدمات و ايجاد عملكرد بالاتر لازم است. هر منبعي با استفاده شدن مستهلك و منسوخ مي شود، اما دانش هرچــه بيشتر مورداستفاده قرار گيرد، افزايش مي يابد و غني تر مي شود.

6 - تلاطم اجتماعي: تحولات اجتماعي سريع شده است. فروپاشي شوروي سابق انتقال اقتصادهاي با برنامه ريزي متمركز به سمت اقتصاد باز، شيوع بيماريهاي خاص مثل ايدز و تهديد سلامتي روابط انسانها، افزايش شهرنشيني، تغيير شيوه هاي زندگي، روابط اجتماعي، ظهور مسايل امنيتي جديد و... سرعت تحولات اجتماعي را افزايش داده است. تحولات سريع اجتماعي، چالشهايي را براي سازمانها در تصديق نيازهاي درحال ظهور جوامع و پاسخ مناسب اين تحولات را ايجاد كرده است.   

7 - چالشهاي تغيير محيط كار: در دوران معاصر، چهار نيروي عمده در تغيير محيط كار موثر بوده است كه عبارتند از:

فناوري اطلاعات و سازمانهاي اطلاعاتي: تافلر مي گويد كه جهان پيشرفته، نمي تواند براي سي ثانيه بدون فناوري اطلاعات اداره شود. درعصر حاضر، پيشرفت تكنولوژيكي بسيار سريع شده است. كاربرد فناوري اطلاعات در كسب و كار، شيوه هاي كار را تغيير داده است. كاربرد هوش مصنوعي زياد شده و پويايي مشاغل را زياد كرده است. در اين دوره، يادگيري قلب فعاليت بهره وري است. در واقع يادگيري شكل جديد كاركردن است. قلب عصر اطلاعات، شبكه است كه اطلاعات را سريع و در زمان مناسب آماده مي كند. مشكل بزرگ در اين زمينه، سرعت انتقال است. شبكه اينترنت و اطلاعات مربوط به آن، به همراه فناوريهاي مخابراتي، نسبت به ساير فناوريها با شتاب زيادتري رشد مي كند. شبكه كامپيوتري در آينده به صورت يك سيستم عصبي جهاني تكميل مي شود. مرزبندي هاي اختصاصي سياسي درحال دستيابي به يك اتفاق نظر الكترونيكي هستند كه اين موضوع براي قدرتهاي سنتي ناشناخته است. اينترنت نسبت به فناوريهاي ديگر متعهد شده است كه براي كليه افراد، چه فقير و چه غني، دستيابي يكساني را فراهم آورد و استفاده از آن را هرچه بيشتر تسهيل كند.

ساختار و اندازه سازمان: به تدريج سازمانهاي بيشتري به اين واقعيت پي مي برند كه منبع كليدي كسب و كار، سرمايه و تجهيزات نيست، بلكه دانش، اطلاعات و ايده هاست. لذا سازمانها به تجديد ساختار، ايجاد سازمانهاي يكپارچه، شبكه هاي جهاني و سازمان مركزي كوچكتر روي مي آورند. دركل، ساختار سازمانها به سوي مجازي شدن، عدم تمركز، يكپارچه و منعطف شدن درحال تغيير هستند. در آينده سرعت تغيير ساختار سازماني، مهندسي مجدد فرايندها و استفاده از تغيير سازماني، به عنوان ابزار يادگيري افزايش خواهد يافت. ايجاد ثبات در تغيير سازماني از چالشهاي آينده سازمان است.

جنبش مديريت كيفيت جامع: توانايي جذب و حفظ مشتريان با تامين نيازهاي آنها و ارائه كالاها و خدمات با كيفيت بالا، محور فعاليت تمام سازمانها است. در بازار جهاني، كيفيت در سطح جهاني تعريف و تعيين مي شود. مشتريان حق انتخاب دارند وكيفيت مهم است. مزيت رقابتي از نوآوري مداوم و فزاينده و پالايش ايده هاي متنوع پراكنده در سراسر سازمان به دست مي آيد.

تنوع و تحرك پذيري نيروي كار: جابجايي نيروي كاردر مرزها زياد شده است. در سال 2001 ميلادي حدود 25 درصد نيروي كار ايالات متحده آمريكا خارجي بوده اند. شكاف بين عرضه و تقاضاي نيروي كار، اين وضعيت را ايجاد كرده است.

مقوله بعدی در جهاني‌ شدن، که داراي‌ آثار و تبعات‌ بسياري‌ است‌ و بحث‌هاي‌ زيادي‌ را در سراسر گيتي‌ بين‌ دولتمردان، اقتصاددانان‌ و دانشمندان‌ علوم‌ اجتماعي‌ برانگيخته‌ است، پيامدهاي مورد تأمل آن در عرصه هاي ملي و بين المللي است:

1-بحران‌ دولت‌ ملي: نيروهايي‌ كه‌ ماشين‌ جهاني‌ سازي‌ را به‌ پيش‌ مي‌برند، به‌ طور آشكار اقتصادهاي‌ ملي‌ را تحت‌ نفوذ خود گرفته‌اند و با تسلط‌ دولت‌ بر منابع‌ درآمدي‌اش‌ سر ناسازگاري‌ دارند. قوانين‌ و مقررات‌ ملي‌ اندك‌ اندك‌ در ساية‌ قوانين‌ و توافق‌نامه‌هاي‌ بين‌المللي‌ رنگ‌ مي‌بازند. قوة‌ مقننة‌ كشورها، وظيفة‌ قانون‌گذاري‌ را هر جا كه‌ پاي‌ تحكم‌هاي‌ سازمان‌هاي‌ فراملي، مانند صندوق‌ بين‌المللي‌ پول‌ و بانك‌ جهاني‌ در ميان‌ است، با ترديد و انعطاف‌ انجام‌ مي‌دهند. مسئولان‌ اقتصادي‌ دولت‌ها در مورد تخصيص‌ بودجه، ماليات‌ ستاني‌ و اصلاح‌ توزيع‌ درآمدها، چاره‌اي‌ ندارند، مگر اين‌ كه‌ تأثيرات‌ بين‌المللي‌ عملكرد اقتصادي‌ خود را به‌ دقت‌ زير نظر داشته‌ باشند. در وضعيت‌ جديد، دولت‌ها، سازمان‌ها و شركت‌هاي‌ ملي‌ ناگزيرند خود را از نو تعريف‌ كنند. نيروهاي‌ فراملي‌ از دو طريق‌ دولت‌ها را تضعيف‌ مي‌كنند: الف‌ - ايجاد اقتصاد فوق‌ ملي‌ كه‌ اكثر معاملات‌ آن، خارج‌ از حساب‌رسي‌ دولت‌ها صورت‌ مي‌گيرد، يا حتي‌ كنترل‌ آن‌ها بيرون‌ از توان‌ دولت‌ها است‌ كه‌ اين، توانايي‌ دولت‌ها را در ادارة‌ اقتصاد ملي‌ محدود مي‌كند. ب‌ - ظهور نهادهاي‌ منطقه‌اي‌ و جهاني، مانند اتحاديه‌ اروپا و مؤ‌سسات‌ بانكي‌ بين‌المللي‌ نيز دولت‌ها را تضعيف‌ كرده‌ است. كشورهاي‌ كوچك‌تر ناچارند به‌ عنوان‌ بخشي‌ در يك‌ بلوك‌ بزرگ‌تر، در رقابت‌ بين‌المللي‌ وارد شوند. اقتصاد اين‌ گونه‌ دولت‌ها گاه‌ چنان‌ ناتوان‌ است‌ كه‌ آن‌ها را به‌ وام‌هاي‌ اعطايي‌ با شرايط‌ محدودكنندة‌ سياسي‌ وابسته‌ مي‌كند.

2-بحران‌ اقتصادي: در اثر جهاني‌ شدن، بحران‌هاي‌ اقتصادي‌ مختلفي‌ پديد مي‌آيد:

الف‌ - بحران‌هاي‌ مالي: كشورهاي‌ گوناگون‌ جهان‌ به‌ علت‌ وابستگي‌ متقابل‌ بازارهاي‌ مالي‌ و معاملات‌ جهاني‌ بورس، دچار چنين‌ بحران‌هايي‌ مي‌شوند؛ نظير رفتار بازارهاي‌ اوراق‌ بهادار سراسر جهان، در 9 اكتبر 1987 (دوشنبة‌ سياه) كه‌ پس‌ از سقوط‌ قيمت‌ها در بورس‌ نيويورك‌ روي‌ داد، يا بحران‌ مالي‌ مكزيك‌ كه‌ در 1994 اتفاق‌ افتاد. واپسين‌ بحراني‌ كه‌ به‌ سبب‌ معاملات‌ بدون‌ ضابطه‌ در بورس‌هاي‌ جهان‌ به‌ وقوع‌ پيوست، بحران‌ مالي‌ در كشورهاي‌ جنوب‌ شرق‌ آسيا بود. اين‌ بحران‌ها معمولاً‌ به‌ ضرر كشورهاي‌ در حال‌ توسعه‌ است‌ و سودهاي‌ كلاني‌ را نصيب‌ شركت‌هاي‌ چندمليتي‌ مي‌كند.

ب‌ - بحران‌ بيكاري: شركت‌هاي‌ توليدي‌ براي‌ بالابردن‌ قدرت‌ رقابت‌ خود و مقابله‌ با بحران‌ها در اقتصاد جهاني، مي‌كوشند هزينه‌هاي‌ كارگري‌ خويش‌ را كاهش‌ دهند. آنان‌ براي‌ رسيدن‌ به‌ اين‌ هدف، يا سيستم‌ توليد خود را به‌ صورت‌ خودكار درآورده‌اند يا اين‌ كه‌ فرآيند توليد را به‌ اجزاي‌ مختلف‌ تقسيم‌ كرده‌ و بخش‌هاي‌ كاربر را به‌ بيرون‌ از مرزها منتقل‌ ساخته‌اند و يا هر دو كار را با هم‌ انجام‌ داده‌اند؛ در نتيجه‌ نياز به‌ نيروي‌ كار، به‌ ويژه‌ نيروي‌ كار غيرمتخصص، پيوسته‌ رو به‌ كاستي‌ دارد. اين‌ روند، ميليون‌ها نفر را در كشورهاي‌ صنعتي‌ از داشتن‌ شغل‌ محروم‌ كرده‌ است.

3-وخيم‌تر شدن‌ وضعيت‌ محيط‌ زيست: كشورهاي‌ مرفه، تنها به‌ فكر سود تجارت‌ خود هستند. با اين‌ كه‌ سهم‌ اصلي‌ در آلوده‌ كردن‌ و نابودي‌ محيط‌ زيست‌ از آنِ‌ كشورهاي‌ ثروتمند است، آنان‌ از تقبل‌ هزينه‌هاي‌ زيست‌ محيطي‌ سرباز مي‌زنند. طبق‌ الگوي‌ تقسيم‌ كار بين‌المللي‌ - كه‌ يكي‌ از توجيهات‌ جهاني‌ سازي‌ اقتصاد است‌ - وظيفة‌ كشورهاي‌ جهان‌ سوم، صادرات‌ مواد خام‌ و كالاهاي‌ كشاورزي‌ است. با وجود اقتصاد سراسر وابسته‌ و مقروض‌ اين‌ كشورها، به‌ سبب‌ آن‌ كه‌ بازار بزرگ‌ مواد اوليه‌ و سيستم‌ قيمت‌گذاري‌ در عمل‌ تحت‌ كنترل‌ كشورهاي‌ توسعه‌ يافته‌ است، سهم‌ ناچيزي‌ از قيمت‌ نهايي، نصيب‌ صادركنندگان‌ مي‌شود كه‌ حتي‌ كفاف‌ مخارج‌ زندگي‌ آن‌ها را نمي‌دهد، چه‌ رسد به‌ بازپرداخت‌ وام‌ها. از اين‌ رو كشورهاي‌ فقير، چاره‌اي‌ جز فشار بيش‌تر بر محيط‌ زيست‌ و حراج‌ ثروت‌هاي‌ طبيعي‌ خود ندارند.

4-تسلط‌ فرهنگ‌ غربي: مؤ‌ثرترين‌ ابزاري‌ كه‌ روند جهاني‌ سازي‌ را شتاب‌ بخشيده، پيشرفت‌هايي‌ است‌ كه‌ در صنعت‌ ارتباطات‌ و تكنولوژي‌ كامپيوتر رخ‌ داده‌ است. سرمايه‌داري‌ جهاني‌ اين‌ توفيق‌ را يافته‌ است‌ كه‌ فن‌آوري‌هاي‌ حساس‌ ارتباطات‌ و رايانه‌ را در انحصار خود بگيرد. جهان‌ غرب، هم‌ از جهت‌ تكنولوژي‌ ارتباطات‌ و هم‌ از جهت‌ گستردگي‌ امپراتوري‌ خبري‌ و تبليغاتي، احاطه كامل دارد. واضح‌ است‌ كه‌ نظام‌هاي‌ سرمايه‌داري‌ هيچ‌ گاه‌ مطالب‌ پخش‌ شده‌ را به‌ دلخواه‌ رقيبان‌ سياسي‌ و اقتصادي‌ خويش‌ تهيه‌ و تنظيم‌ نمي‌كنند. ماهواره‌ها و شبكة‌ اينترنت، به‌ ابزارهايي‌ براي‌ دور زدن‌ اقتدار دولت‌هاي‌ جهان‌ سوم‌ و بي‌اثر ساختن‌ مطالب‌ پخش‌شده‌ از راديو تلويزيون‌هاي‌ ملي‌ تبديل‌ شده‌اند. همة‌ اين‌ فعاليت‌ها به‌ هدف‌ دميدن‌ روح‌ سرمايه‌داري‌ در كالبد جهان‌ معاصر صورت‌ مي‌گيرد. ليبراليسم‌ در تمام‌ ابعاد سياسي، اقتصادي‌ و فرهنگي‌ تبليغ‌ مي‌شود تا مقاومت‌هايي‌ كه‌ ريشه‌ در باورهاي‌ مذهبي‌ و تعلقات‌ ملي‌ دارد از ميان‌ برود و جهان‌ به‌ صورت‌ يك‌ بازار واحد درآيد كه‌ مصرف‌كنندگانش‌ همان‌ چيزي‌ را تقاضا كنند كه‌ شركت‌هاي‌ چندمليتي‌ توليد مي‌كنند.

آیا شرکت ، شما را به عنوان یک مدیر اجرایی در سطح بین المللی می شناسد ؟

بدیهی است برای اینکه فرد به عنوان مدیر ، در سطح جهانی ، انتخاب گردد باید علاوه بر توان مسافرت به نقاط مختلف دنیا و داشتن فلسفه ای مناسب برای تجارت بین الملل ، ویژگی های دیگری هم داشته باشد . هنگامی که شرکت ها درصدد شناسایی مدیران اجرایی ، در سطح بین الملل می باشند ، به دنبال چه کسانی می گردند و آیا شما فکر می کنید که یکی از این افراد باشید ؟ برای پی بردن به توانایی های خود مطلب زیر را بخوانید .

تحقیقی که به تازگی در دانشگاه کالیفرنیای جنوبی به وسیله دانشمندان علوم رفتاری انجام شد نگرشی ژرف به این پرسش ها داشته است . دانشمندان علوم رفتاری بر روی 838 مدیر ارشد سازمان ها ، رده میانی و رده های پایین در 6 شرکت بین المللی و 21 کشور تحقیق کردند و بویژه بر ویژگی های شخصی مدیران تأکید زیادی نمودند . بویژه این پژوهشگران در مورد برخی از ویژگی های شخصی افراد مانند " نشان دادن حساسیت به تفاوت های فرهنگی " توجه خاص نمودند و بدین وسیله بین مدیرانی که دارای توانایی های بالقوه ، به عنوان مدیران اجرایی بین المللی ، بودند و آنها که از توانایی های بالا بی بهره بودند ، تفاوت قائل شدند .

در 27 درصد از موارد ، چهارده ویژگی شخصی بر شمرده شد که شرکت ها توانستند بدان وسیله مدیرانی را که دارای استعداد و توانایی بالقوه بودند از کسانی که توانایی های کمتری داشتند ، تفکیک کنند . برای آغاز کار ، بهتر است که شما ببینید ، از این بابت چه نمره ای می گیرند . به چهارده ویژکی که در پی آمده است توجه نمایید ( به نمودار 7-3 مراجعه کنید ) در جلوی هر یک از این ویژگی هاها یک عدد بگذارید . عدد 7 به معنی موافقت بسیار زیاد و عدد 1 به معنی مخالفت بسیار زیاد است . و اعداد بین 1 تا 7 هم ، هر یک میزان موافقت یا مخالفت را نشان می دهند .

به طور کلی هر قدر نمره فرد در مورد این چهارده ویژگی بیشتر باشد احتمال بیشتری وجود دارد که او توانایی های زیادی برای ایفای نقش مدیریت در سطح بین الملل دارد .عدد 50 میانگین یا حد متوسط شناخته شده است .

نمودار 7-3 : ویژگی های مدیران موفق بین المللی

آموزش مدیران در شرکت های بین المللی :

گزینش و آموزش مدیران اجرایی جهت اداره عملیات شرکت در کشورهای دیگر موجب شده است که مدیریت این شرکت ها با یک معما رو به رو شود . به گفته یک صاحب نظر : " هنگامی که این مدیران اجرایی به واحدهای شرکت در کشورهای دیگر منتقل می شوند شاهد افت شدید کارایی هستیم " . این شکست یا ناتوانی ، به سبب گزینش و اموزش نامناسب است . با وجود این ،‌در سیستم اقتصاد جهانی ، شرکت ها باید برای اداره امور واحدهای خود در کشورهای دیگر مدیران را آموزش دهند ( اگرچه همواره چنین مشکلاتی وجود دارد ) .

بسیاری از شرکت ها ، از جمله " داوو " و " سیبا " برنامه هایی برای جا به جایی مدیران در سطح جهانی به اجرا درآورده اند که بسیار موفق بوده است . علاوه بر شرایطی که برای آموزش موفقیت آمیز مدیران برشمردیم ، آماده سازی و آموزش دادن مدیران برای پست های موجود در کشورهای دیگر باید شامل مطالب زیر شود :

1.                    باید افرادی را برای پست های موجود در کشورهای دیگر انتخاب کرد که سابقه تحصیلی ، آموزشی و تجربی آنان درخور پست های موجود در کشورهای دیگر باشد . برای مثال ؛ کسی که در زمینه سازش با فرهنگ خارجی دارای سابقه ای موفقیت آمیز می باشد . ( شاید بدان سبب باشد که در دانشگاه های خارجی تحصیل کرده باشد یا از بورسیه همین شرکت بوده باشد ولی یک فرد خارجی است که این دوره ها را در امریکا گذرانیده است ) می تواند ، نسبت به بقیه ، موفق تر باشد .

2.                    کسی را انتخاب کنید ، که از نظر شخصیتی و شرایط خانوادگی ، بتواند در برابر تغییراتی که به سبب رویارویی با محیط جدید به وجود می آید ، مقاومت کند . هنگامی که برخی از این مدیران اجرایی ناتوان بمانند ، این نه بدان سبب است که افراد مزبور نتوانسته اند خود را با محیط سازگار کنند ، بلکه بدان سبب است که زن و فرزند او نمی توانند خود را با محیط سازگار نمایند .

3.                    سیاست های مربوط به تغییر مکان را به صورتی کامل به آگاهی داوطلبان برسانید . کسانی که به محل های جدید منتقل می شوند باید با واقعیت های پست جدید آشنا شوند که از آن جمله است سیاست های شرکت در مورد هزینه های نقل و انتقال و تفاوت حقوق .

4.                    با توجه به فرهنگ و زبان کشوری که این مدیر عازم آنجاست ، به او و خانواده اش در مورد زبان و فرهنگ کشور جدید آموزش های لازم را بدهید .

5.                    برای مدیران اجرایی که در محل های جدید در خارج از کشور مشغول به کار می شوند ، یک رایزن یا مشاور تعیین نمایید تا مسأله مربوط به تضمین شغلی و ادامه کار آنها در کشور ( به هنگام بازگشت ) تضمین شود ( برای مثال ، در شرکت " داوو " معمولا این شخص یک سرپرست متخصص در امور اعزام افراد به خارج و منصوب نمودن آنها به کار ، پس از بازگشت ، می باشد ) . این کار باعث می شود که افراد پس از گسیل شدن ، ترس از اخراج شدن از شرکت را نداشته باشند و نیز مسأله ارتقای مقام و پیشرفت آنها تضمین گردد .

6.                    برنامه ای برای بازگشت افراد تهیه کنید که این مدیران و افراد خانواده شان پس از گذرانیدن دوره های خاص و بازگشت به کشور ، برای استقرار و ادامه کار هیچ مشکلی نداشته باشند . برای مثال ، در شرکت " داوو " کسی که به خارج اعزام می شود یک سال پیش از بازگشت نامه ای مبنی بر تأیید پست جدید در همان شرکت دریافت می کند .

تعیین حقوق و پاداش کارکنان خارج از کشور :

هزینه سالانه گسیل نمودن یک مدیر از امریکا به اروپا ( با توجه به کشور میزبان ) بسیار متفاوت است . برای مثال ، طبق برآوردهای انجام شده ، هزینه سالانه یک مدیر امریکایی در فرانسه 193 هزار دلار است ، در حالی که هزینه چنین فردی در کشور همسایه ، آلمان ، به 246 هزار دلار می رسد . این تفاوت فاحش موجب بروز مسأله ای می شود مبنی بر شیوه ای که شرکت های بین المللی باید حقوق و پاداش کارکنان مستقر در کشورهای دیگر را تأمین کنند . بویژه این مسأله زمانی مهم می شود که تقاضای کار برای نیروی کار امریکا در خارج از کشور رو به افزایش است و از سوی دیگر ، این مدیران و متخصصان به صورت مرتب به کشورهای مختلف نقل و انتقال می یابند .دو سیاست شناخته شده در این مورد وجود دارد : سیاست های کشور میزبان و سیاست های کشور میهمان .

در اجرای سیاست های کشور میهمان ( امریکا ) مبنای تعیین حقوق کسی که به کشور دیگری گسیل می شود بازتابی از ساختار میزان حقوق و پاداش کشور میهمان است . با توجه به تفاوت در سطح زندگی و هزینه های مربوط به مسکن و تحصیل ، مبالغ خاصی در نظر گرفته می شود . برای گسیل نمودن افراد در دوره های کوتاه مدت این روش معقول است و موجب بروز مشکل نخواهد شد و سازمان ناگزیر نمی گردد از مبنای حقوق و پاداش کشور میزبان استفاده نماید . ولی اگر کارکنانی از کشورهای مختلف به یک کشور گسیل شوند و برای انجام دادن کارهای مشابه حقوق های متفاوتی به آنان پرداخت شود مسائل و مشکلاتی به وجود خواهد آمد .

در اجرای برنامه مبتنی بر کشور میزبان ، برای تعیین حقوق پایه کسی که به خارج از کشور گسیل می شود از ساختار حقوق و کشور میزبان استفاده می شود . به بیان دیگر ، مدیرانی را که از نیویورک به فرانسه گسیل می نمایند حقوق خود را بر مبنای پایه حقوق کشور فرانسه که چنین پستی را احراز می کنند ، دریافت می نمایند ، و نه بر مبنای حقوق کارکنان نیویورک . بدیهی است ، به مسأله هزینه زندگی ، مسکن ، تحصیلات و سایر مخارج نیز توجه می شود . این روش باعث می شود که به همه کارکنان یک شرکت میزبان حقوق و پاداشی مشابه داده شود ، ولی موجب ترس و وحشت یک مدیر مستقر در نیویورک خواهد شد ، زیرا امکان دارد او به کشور بنگلادش منتقل شود که در آن صورت حقوق و پاداش وی بر اساس حقوق آن کشور پرداخت خواهد شد .