برنامه زمانبندی نیمسال دوم 91-90

انتخاب واحد

90/11/17- 90/11/18- 90/11/19 - 90/11/20

حذف و اضافه :

90/12/2- 90/12/3 - 90/12/4

شروع کلاسها :

90/11/23

امتحانات :

شروع امتحانات :91/3/20

پایان امتحانات : 91/4/5

مدیریت بحران

بسمه‌تعالي

دانشگاه آزاداسلامی واحدسیرجان

مدیریت بحران

استاد:دکتریعقوبی

عبدالمجید احلال زهی

آذر90

ادامه نوشته

ارزشیابی

 

مدیریت منابع انسانی پیشرفته 

استاد : آقای دکتر یعقوبی پور

ارائه دهندگان : رضا حیدری - حسام باقری

زمان ارائه : ۱۲/۰۸/۹۰

ادامه نوشته

بررسی نگرش های مکتب کلاسیک ، نئوکلاسیک و نظریه های اقتضایی

 تئوري مديريت پيشرفته

استاد :

آقای دکتر یعقوبی پور

ارائه دهندگان :

حسام باقری  -  رضا حیدری

 

ادامه نوشته

متن و ترجمه زبان تخصص (حسام باقري قطب آبادي)

Competition  in  many  industries  has  intensified  all  over  the  world  in  just  a few  years .

According  to  van  Weele  (2002) .  environment  of  global  competition  would  change  traditional  Borders  , not only  between  nations  but  also between  organizations .

The  predictions  indicate  that  The  world  increasingly  will  become  one global  village ( van weele , 2oo2 ) .

The phenomenon of globalization  has  been  especially  obvious  in  the  manufacturing  business,  Where  Asia ,has risen  becoming a large supplier of goods and services.

Strongest contributors to This emerge is the continents low cost of labor and raw material.

With globalization comes an increased need of managerial and cultural knowledge of people in general and of the international business environment in particular .

this information is crucial in order to understand and interpret messages from external and internal customers (staff) and suppliers correctly (pouria 2007 : robbins 2003).

Robbins (2003) claimed that “leaders  in the twenty-first century are required to challenge the Status-quo,to create vision for the future of the company, and to inspire and coach the organization  Member to achieve extraordinary results “ ( robbin , 2003 ) (p.314).

this matter is also for iran Organizations , in other words ; iran needs more leaders whit different leadership styles in its Organizations and employees’ job satisfaction is one of the important factors that measure the  Perception of the effectiveness of their leader’s leadership style ( ghorbanali 2005 ).

Leedy and ormrod (2001) posited, “assumptions are so basic that, without them, the research Problem itself could not exist “ ( leedy & ormrod , 2001, p.62).

A  main assumption of this  research is that understanding the type, and power, of the relationship between leadership style and job satisfaction, will help leaders, or managers, to use more influential models of conduct  and type to create situation focused on achieving organizational objectives and to incite workers  to reach extraordinary performance.

We  now live in a  period  of knowledge transformation and  intertwining  human relationships, with

Society   rapidly rearranging  its worldview. Basic  values , social  and  political structures , and arts.

During  these  challenging  times , strong   leadership is widely  recognized  as the key  to  providing

People with  visions  and  responding  to social  demands ( Melum,2002).

Leadership  style is  an Important factor that influencees job satisfaction ( Lashbrook,1997).

Leadership also is a key factor That motivates a group of people to achieve a decided goal .

 A leader's  behavior influences  a  Follower's behavior as well .

obviously , different  leadership  styles  will engender different working Atmospheres and directly influence the job satisfaction of workers.

The trait approach was  one  of the first systemic attempts to study  leadership  in the early 1900s (bass,1981; northouse,1997).

It emphasizes the personal attributes of the leader and the Relationship  of the  leader traits to leader behavior  and effectiveness.

the leadership trait research Examines traits and skills  related  to leader  effectiveness as well as the  influence  of the traits upon  Leader effectiveness (bass , 1981 ;  blake & Mouton , 1985; Yuki, 1989 ) .

Northous (2004)  Explained  that  the  trait approach emphasized "identifying the qualities of great persons " (p. 16) ,  Which focused on "identifying  the innate qualities  and  characteristics possessed by great social, Political , and military leaders " (Northouse, 2004)(p. 15).

Goff(2003) described  the leadership Trait  theory  as  explaining  distinctive  characteristics  in  leader  effectiveness  through the Identification  of a set of  personal traits.

It was assumed  that  potential leaders could  be identified By observing  and  identifying personality traits.

 Individuals were born to have  the leadership traits As  part of their  personality  ( Goff, 2003).

The results  of  the empirical studies  have found  a generally positive relationship between

Consideration  and  subordinate  satisfaction ;  but the finding  remain both  contradictory and

Inconclusive (Fleishman ,  1953; Yuki, 1989 ) .

 the University  of  Michigan Studies examines the  . . .

 

---

طی سال های كمي در سراسر جهان رقابت در بسیاری از صنایع شديد تر شده است.

به قول ون ویلی . محیط رقابت جهاني، مرزهای سنتی را نه تنها بین ملت ها بلکه بین سازمان ها نيز تغییر خواهد داد.

پيش بيني ها نشان مي دهد،  جهان بطور فزاینده اي به يك  دهکده جهانی تبديل خواهد شد.

پدیده جهانی شدن بطور خاص در کارهای تولیدي آشكار شده است، درجاييكه اسیا در حال تبديل شدن به تولید کننده بزرگي از کالا و خدمات است.

قويترين شركت كنندگان در اين پديده قاره هاي با هزينه پايين نيروي انساني و مواد خام هستند.   

با جهاني شدن يك نياز فزاينده اي به دانش مديريتي و فرهنگي افراد به طور كل و محيط كار بين المللي به طور خاص بوجود مي آيد.

اين اطلاعات براي فهم و تفسير صحيح پيامهاي توليد كنندگان و مشتريان داخلي و خارجي بسيار مهم هستند .

رابين ادعا كرد "در وضعيت موجود رهبران در قرن 21 جهت ايجاد ديدگاه براي آينده شركت و القاء و آماده سازي اعضاء سازمان براي دست يابي به نتايج فوق العاده نياز به رقابت دارند. "

اين موضوع همچنين براي سازمانهاي ايران نيز صدق مي كند. به عبارت ديگر ايران محتاج به رهبران بيشتر با شيوه هاي رهبري متفاوت در سازمان هايش است. و رضايت شغلي كاركنان يكي از فاكتورهاي مهمي است كه ميزان اثربخشي شيوه هاي رهبري رهبرشان را  مي سنجند .

ليدي و ارمرود ثابت كردند  فرضيات به قدري اساسي هستند كه بدون آنها مشكل تحقيق به خودي حود نمي توانند وجود داشته باشند.

يك فرضيه اساسي در اين تحقيق درك نوع، قدرت و  رابطه بين شيوه رهبري و رضايت شغلي كه رهبران و مديران را كمك خواهد كرد كه از مدل هاي موثرتر هدايت و نوع و ايجاد موقعيتي با تمركز  بر  دستيابي اهداف سازماني  و تحريك كارگران براي رسيدن به كارايي فوق العاده استفاده نمايند.

ما حالا در دوره اي از دگرگوني هاي علمي و روابط پيچيده بشري با جوامعي كه بسرعت جهان بيني ، ارزشهاي پايه ، ساختارهاي اجتماعي و سسياسي و هنرهاي شان را بازسازي مي كنند زندگي مي كنيم .

در اين ايام رقابتي، رهبري قوي بطور گسترده بعنوان كليدي براي آمادگي  مردم با ديدگاه ها و پاسخگويي به نيازهاي اجتماعي، شناخته مي شود.

شيوه رهبري يك فاكتور مهم است كه روي رضايت شغلي اثر مي گذارد.

همچنين  رهبري  يك فاكتور كليدي است كه به گروهي از افراد انگيزه مي دهد تا به هدف مور نظر برسند.

رفتار يك رهبر بهمان اندازه برروي رفتار يك پيرو تاثيرگذار است.

واضح است كه روشهاي رهبري متفاوت فضاهاي كاري متفاوتي ايجاد خواهد كرد و مستقيما بر رضايت شغلي كارگران اثر مي گذارد.

رويكرد شخصيتي يكي از اولين تلاشهاي سيستمي براي مطالعه رهبري در اوايل 1900 بوده است.

آن به صفات شخصي رهبر و رابطه صفات رهبر با رفتار و كارايي (اثربخشي) رهبر اهميت مي دهد.

تحقيق صفت رهبري، ويژگي ها و مهارت هاي مربوط به اثربخشي رهبر و همچنين تاثير ويژگي ها را بر روي اثربخشي رهبر، مي آزمايد.

نرسوز توضيح داد كه رويكرد شخصيت به اين مسئله اهميت داده است كه " تعيين كيفيت اشخاص مهم " بر روي " تعيين كيفيت هاي ذاتي ومشخصاتي كه رهبران اجتماعي ، سياسي و نظامي دارا هستند." متمركز شده است.

گاف شرح داد كه تئوري شخصيت رهبري براي اينكه توضيح دهد مشخصات متمايز در كارايي رهبر از طريق يك مجموعه از صفات شخصي .

آن فرض شده كه توان رهبري با مشاهده و تععين صفات شخصيتي مي تواند تعيين شود.

افرادي كه متولد مي شوند صفات رهبري را بعنوان قسمتي از شخصيتشان، دارا مي باشند.

نتايج مطالعات تجربي يك ارتباط مثبت كلي رسيدگي (توجه) و رضايت زيردست پيدا كرده ولي اين يافته ها متناقض و بي نتيجه باقي ماندند.

مطالعات دانشگاه ميشيگان آزمود . . .

.