موضوع: آشنايي با سيستم نظام ساماندهي محيط كار (5S)
استاد مربوطه : جناب آقاي دكتر يعقوبي
ارائه دهندگان : عباس پورافغان
آقاي طهماسبي
موضوع : آشنايي با سيستم نظام پيشنهادات
استاد مربوطه : جناب آقاي دكتر يعقوبي
ارائه دهندگان : عباس پورافغان
سميه دريجاني
خانم پروان
Lawler and Hackman proposed that the scientific management theory results in the development of work processes that inhibit an employee’s ability to gain intrinsic satisfaction from work. Organizations typically design work based on economic needs, not employee-satisfaction factors.
Lawler and Hackman (1971) maintained that organizations that design work based on efforts to improve employee satisfaction realize economic returns by reducing the costs associated with turnover, absenteeism, increased bureaucracy, and decreased quality through the increased performance and productivity of satisfied employees(Lawler & Hackman, 1971).
Hackman and Oldham’s (1980) job characteristics theory postulated that as employees become better educated and affluent, individuals expect more than pay for work. The expectation is that work provides an opportunity to satisfy higher-level needs. The difference between Herzberg et al.’s (1993) motivation-hygiene theory and Hackman and Oldham’s (1980) job characteristics theory is that Hackman and Oldham identify an increase in the variety and level of skills needed to accomplish work as a critical component of employee motivation (Ramlall, 2004).
Hackman, Oldham, Janson, and Purdy (1975a) described the job characteristics theory as one that can predict what kinds of jobs are most likely to motivate employees. Hackman et al. suggested that three critical psychological states are necessary before an individual is motivated to perform work and is satisfied with the job. These characteristics include (a) the individual perceived the work as worthwhile or important, (b) the individual retained responsibility for the outcomes of the job, and (c) the individual had the ability to assess the quality of outcomes resulting from his or her work(Hackman, Oldham, & Purdy, 1975a). Hackman et al. (1975) and Hackman and Oldham (1980) indicated that if these three factors are present, the job motivates the person to perform the job well and improves the level of satisfaction and the employee’s experiences with the job(Hackman et al., 1975a; Hackman & Oldham, 1980).
Hackman et al. (1975) and Hackman and Oldham (1980) suggested that five core characteristics of jobs produce three psychological states. Factors affecting meaningful work include skill variety, task identity, and task significance. Skill variety refers to the opportunity to perform multiple, challenging tasks requiring a variety of skills and knowledge levels. Task identity describes the ability or opportunity to complete all tasks associated with the job, and task significance identifies the individual’s perception that the work outcome has a substantial impact on the lives of other people. All these factors contribute to satisfying higher-level needs and increasing motivational factors associated with work (Ramlall, 2004).
The manner that jobs and work processes are designed and the way leaders support individuals in the work environment influence the employees’ perceptions of the value of the work, autonomy to accomplish work, and responsibility for the outcomes of work. Lawler and Hackman (1971) indicated that measuring the effectiveness of job design in supporting employees’ perceptions that the achievement of all three psychological states is possible by assessing employee perception of the five core characteristics of the job and by redesigning work processes after identification of the issues(Lawler & Hackman, 1971).
Burr and Cordery (2001) reported on an investigation of the role of belief in autonomy and responsibility to make task-related decisions mediators of the relationship between job design and task motivation and performance for wastewater treatment workers in Australia. Respondents indicated that the ability to use skills is highly associated with job satisfaction and that the perceived level of control over the way work is accomplished is a motivating factor influencing effort and persistence in self-managing work environments.
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
به نام خدا
لاولر و هاكمن تئوري مديريت علمي كه منجر به توسعه يا پيشرفت فرآيندهاي كار و مانع توانايي كارگر براي دست يابي به رضايت اصلي از كار مي شود و را پيشنهاد داده اند .
سازمانها معمولاً كار را بر پايه نيازمنديهاي اقتصادي طراحي مي كنند نه بر پايه عوامل راضي كننده (كارگر) .
لاولر و هاكمن (1971)خاطر نشان مي شوند كه طراحي كار بر پايه عوامل راضي كننده درجه رضايتمندي كارگر موجب بازگشت اقتصاد به وسيله كاهش هزينه هاي وابسته به تغيير ، تبديل ،از كار گريزي ، تاسيسات اداري پيشرفته و كيفيت پايين آمده بخاطر بالا رفتن سطح كار و باروري و سودمندي كارگران راضي شده مي شود .
هاكمن و الدهمز ( 1980 ) تئوري مشخصه شغل را در مورد كارگراني كه در سطح بالاتري آموزش ديده و يا توانگر شده اند و افرادي كه انتظارا پرداخت بيشتري براي كار را دارند ( مبنا )اصل قرار داده است .
انتظار مي رود كه كار فرصتي براي راضي كردن نيازمنديها در سطح بالاتر را فراهم كند .
فرق بين تئوري سلامت محرك هرزبرگ و همكارانش و تئوري مشخصه شغل الدهام و هاكمن اين است كه هاكمن و والدمن تنوع و سطح مهارت هاي لازم شده براي انجام كار را به عنوان بخش انتقادي محرك كارگر شناخته اند .
هاكمن ، الدهام ،جانسن و پیروي تئوري مشخصه شغل را تئوري اي ناميده اند كه مي توان آن چيزي را كه احتمالاً در انواع شغلها باعث تحريك كارگران مي شود پيشگويي كند .
هاكمن و همكارانش سه وضعيت روانشناسي انتقادي را كه قبل از تحريك يك نفر براي انجام كار و ارضا كردن او با شغل لازم است را اظهار داشته اند .
اين مشخصه ها شامل :
1 ـ درك جداگانه كار ارزشمند و مهم
2 ـ مسئوليت حفظ شده فردي براي نتيجه كار
3 ـ فرد توانايي ارزيابي كيفيت نتيجه حاصله از كارش را داشته باشد
هاكمن و همكارانش ،هاكمن و الدهام (1980)نشان دادند كه اگر اين سه عامل ارائه شوند ،شغل مشخص را براي انجام كار خوب و بهبود بخشيدن سطح رضايتمندي و تجربيات كارگر در زمينه شغل تحريك مي كند .
هاكمن ذكر كرده اند كه پنج مشخصه هسته اي شغل سه وضعيت روانشناسي را بوجود مي آورد .
عوامل موثر معني دار كار شامل : تنوع ، مهارت ،هويت شغل ، و اهميت وظيفه هستند .
تنوع مهارت به فرصت اجراي چندگانه و وظايف وابسته شده به شغل را توصيف كرده و اهميت شغلي ، درك فردي اين كه حاصل كار اثري مهم روي زندگي ديگر مردم دارد را تشخيص مي دهد .
همه اين عوامل با هم براي راضي كردن سطح بالاي نيازمندي ها و بالا بردن عوامل محرك وابسته به كار با هم موجب مي شوند ( همكاري دارند )
شيوه عملكرد كار و مشاغل طراحي شده است و روش رهبران حمايت كننده افراد در محيط بر ميزان كار بصري كارگر ، استقلال در انجام دادن كار و مسئوليت پذيري در قبال نتيجه كار اثر مي گذارد .
لاولر و هاكمن (1971) نشان داده اند كه اندازه گيري كارايي طرح شغل در حمايت از احساس كارگراني كه به هر سه وضعيت روانشناسي رسيده اند به وسيله تبيين و تعيين پنج مشخصه هسته اي شغلي احساسات كارگر و بوسيله طراحي مجدد عملكرد كار بعد از هويت بخشي به موضوعات انجام مي شود .
بور و كردري (2001) تحقيق و بررسي نقش اعتقاد به استقلال داخلي و مسئوليت پذيري براي گرفتن تصميم وابسته به شغل را ميانجي رابطه بين طراحي شغل و وظيفه محرك و عملكرد در برابر رفتار كارگران بي توجه به كار در استراليا مي داند .
پاسخ ها نشان مي دهد كه توانايي استفاده از مهارتها در درجات بالايي با رضايتمندي از شغل به هم پيوسته و سطحي از كنترل روي روش كار انجام شده را نشان مي دهد كه يك عامل محرك تلاش موثر و پافشاري بر روي محيط كار است كه در آن هر كس مدير خود است .
In the name of God
The results of a study examining the moderating effect the work environment has on the relationship between goal achievement and job satisfaction supported Locke and Latham’s (1990) hypothesis that the removal of situational constraints results in increased variance in level of work performance among employees and increased mean levels of overall performance (Adkins & Naumann, 2001). Adkins and Naumann suggested that the alignment of organizational and individual values positively affects goal setting and performance.
Latham and Pinder (2005) noted that there have been little or no advances in expectancy theory over the last decade and that there are few reasons for additional work(Latham & Pinder, 2005). Robbins (2005) supports this in saying that the theory is idealistic because few employees perceive the link as being between performance and rewards, but as being between seniority, skill level, effort, and so forth, and rewards(Robbins, 2005).
Vroom (1995) defined expectancy as “a momentary belief concerning the likelihood that a particular act will be followed by a particular outcome” (p. 20). The expectancy theory advocates that the basis for human motivation is a perception that the risk needed to reach a goal is worth the expected reward for attaining the goal(Vroom, 1995).
Lawler and Porter (1967) reported on research conducted on managers to identify actual and expected work inputs and rewards and to measure the amount a job fulfills a perceived need, or intrinsic reward, and assessed the expected extrinsic reward for performing the work. This research suggested that intrinsic rewards lead to higher levels of satisfaction than extrinsic rewards(Lawler & Porter, 1967). Lawler (1970) also suggested that most external rewards for work serve only as short-term motivators. As workers reach the level of reward expected for work, the value of work in terms of reward, such as pay or praise, begins to lose satisfaction value(Lawler, 1970).
Lawler and Porter (1967) suggested that performance acts as a motivator when it positively affects intrinsic and extrinsic rewards. In return for increased output, individuals expect increased extrinsic rewards. When an individual acquires confidence or a sense of accomplishment through work, intrinsic satisfaction improves(Lawler & Porter, 1967).
Research conducted by Welbourne, Andrews, and Andrews (2005) supported Lawler and Porter’s (1967) inference that when the organization functions as the means for the individual to satisfy needs through organizational task accomplishment and goal attainment, the individual is motivated to increase performance in order to realize increased intrinsic and extrinsic rewards. Results of the study indicated that an individual's attitude toward work affects the perception of effort put into work(Welbourne, Andrews, & Andrews, 2005). The more satisfied an individual is with work, the less he or she perceives a variance in the energy exerted to accomplish work.
The expectancy theory implies that organizations and leaders can collaborate with employees to develop goals and reward systems that provide individuals with an opportunity to satisfy higher-level intrinsic needs through performance of work. Lawler and Porter (1967) and Vroom (1995) suggested that organizations continually assess the value that employees place on rewards and monitor the variance between satisfiers and dissatisfiers in the context of performance. Lawler and Porter and Vroom indicated that when changes in work processes result in changes in perceived extrinsic or intrinsic motivators, the individual’s perception of satisfaction with work and level of effort put into completing work can also change. Lawler and Porter and Vroom suggested that managers and employees need to work together to develop the process for completing work to ensure that the expectations of both employee and supervisor are understood(Lawler & Porter, 1967; Vroom, 1995).
Lawler and Hackman (1971) suggested the way organizations design jobs influences the job satisfaction and performance of employees.
..........................................................................................................................................
به نام خداوند دلارام دل هر بیقراری گیرد آرام
نتايج تحقيق و بررسي اثر مناسب محيط كار بر رابطه ي بين دستيابي به هدف و رضايتمندي شغلی فرضيه لاك و لاتم را تائید می کند که این فرضیه مبني بر از ميان برداشتن فشار (محدوديت ) موقعيتي که منجر به تنوع افزايش يافته در سطح عملكرد كار در ميان كارمندان وسطوح ميانگين افزايش يافته عملكرد كلي می باشد . آدكينز و نيومن همترازي ارزش هاي سازماني و فردي را پيشنهاد كرده اند كه به طور مثبت روي تنظيم هدف و عملكرد اثر مي گذارد .
لاتم و پيندر (2005) ذكر كرده اند كه در تئوري انتظار ، پيشرفت كم و ناچيزي در دهه ي گذشته وجود داشته كه دلايل اندكي را براي كار اضافي ارائه داده اند . رابينز با بیان ؛ اين تئوري آرمان گراست از این مطلب پشتیبانی می کند زيرا تعداد كمي از كارگران پيوند بين كار و پاداش را درك مي كنند اما پيوندي كه بين ارشديت ، سطح مهارت ،تلاش و از اين گونه موارد و پاداشي که وجود دارد را درك نمي كنند (رابينز 2005 ).
وروم (1995) انتظار را به عنوان يك باور آني و زودگذر در مورد يك امر محتمل تعریف کرده است كه يك عمل خاص بوسيله ي يك نتيجه خاص دنبال خواهد شد . تئوري انتظار حامي اين مطلب است که پايه ي محرك بشر ،درک این مطلب است که ریسک مورد نیاز برای رسیدن به هدف با ارزش تر از پاداش مورد انتظار براي دستيابي به هدف است .
لاولر و پورتر (1967) درباره تحقيقات انجام شده بر روي مديران براي تشخيص کار واقعی و مورد انتظار انجام شده و پاداش ها و براي اندازه گيري ميزان يك كار انجام شده ، یک نياز ملاحظه شده ، يا پاداش درون سازماني و برآورد كردن پاداش برون سازماني مورد انتظار براي انجام دادن كار گزارش دادند . اين تحقيقات نشان داده اند كه پاداش هاي درون سازماني نقش اصلي را در سطوح بالای رضايتمندي نسبت به پاداش هاي برون سازماني دارند (لاولر و پورتر 1967) . لاولر همچنين اظهار داشت كه بيشتر پاداش هاي برون سازماني براي كار تنها به عنوان محرك كوتاه مدت به كار مي روند . هنگامیکه كارگران به سطحي از پاداش مورد انتظار براي كار می رسند ، ارزش كار را براساس پاداش از قبیل پرداخت یا تحسين بدست مي آورند ارزش رضايتمندي شروع به کم شدن می کند .
لاولر و پورتر (1967) اظهار داشتند كه اعمال اجرائي زماني بصورت يك محرك عمل مي كنند كه به طور مثبت بر روي پاداش درون سازماني و برون سازماني اثر گذارند . در مقابل براي خروجي افزايش يافته افراد پاداش های برون سازمانی بیشتری را انتظار دارند . زمانيكه يك فرد اطمينان (اعتقاد)بدست مي آورد يا احساس می کند موفقيتی از طريق كار بدست آورده است رضايت درون سازمانيش افزايش می یابد .
تحقيقات انجام شده توسط ولبرن و اندرو و اندرو (2005) از نتيجه گيري لاولر و پورتر (1967) حمایت کردند كه زمانيكه عوامل سازماني به عنوان وسيله اي براي برآوردن نيازهای افراد از طريق تحقق مسئوليت سازمانی و حصول هدف باشند ، فرد به افزايش عملكرد به منظور دريافت پاداش هاي درون سازماني و برون سازماني افزايش يافته تحريك مي شود . نتايج تحقيقات بيان كرده اند كه حالت يك فرد نسبت به كار در درك فرد از تلاش شرف شده در كار اثر می گذارد( ولبرن و اندرو و اندرو 2005 ) بيشترين حس خشنودي و رضايت يك فرد در كار زماني است كه ميزان كمتري تنوع در انرژی بکار رفته در انجام کار را احساس کند .
تئوري انتظار تضمين مي كند كه سازمانها و رهبرها مي توانند با كاركنان براي توسعه اهداف و سيستم هاي پاداش كه به افراد فرصتي براي برآوردن نيازهاي اصلي در سطح بالاتر از طريق كار را مي دهند همكاري كنند . لاولر و پورتر (1967) و وروم (1995) اظهار داشته اند كه سازمان ها به طور پيوسته ارزشي كه كاركنان به پاداش ها و کنترل تنوع بين راضي كننده ها و ناراضي كننده ها را در زمينه عملكرد می دهند را ارزيابي مي كنند. لاولر و پورتر و وروم نشان داده اند كه هنگاميكه تغييرات در فرآيند كار اعمال مي شود در محركهاي اصلي (ذاتي) و فرعي نيز تغييراتي مشاهده شده همچنين احساس فرد از رضايت و خشنودي به كار و سطح تلاش صرف شده در تكميل كار مي تواند تغيير كند . لاولر و پورتر و وروم پيشنهاد كرده اند كه مديران و كاركنان نياز دارند كه با هم در توسعه ي فرآيند برای تكميل كار همکاری کنند تا تضمين انتظارات هر دو ،كارگر و سرپرست لحاظ شده باشد .
لاولر و هاکمن (1971) پیشنهاد کردند که روشی که سازمانها شغل ها را طرح ریزی می کنند بر رضایت شغلی و عملکرد کارکنان اثر می گذارد .