مفهوم بهره وري ( فصل يك كتاب)

مدیریت بهره وری

استاد: جناب آقاي دكتر يعقوبي پور

ارائه كنندگان: بوستان اكبري‌زاده- محمد شيباني

 

 

تحليل نگرشي سيستمي و كاربرد آن در فرايند عمليات پرسنلي

 

تحليل نگرشي سيستمي و كاربرد آن در فرايند عمليات پرسنلي

 

استاد مربوطه : آقاي دكتر يعقوبي

ارائه دهندگان : آقايان اكبري زاده- شيباني

درس مربوطه: مديريت منابع انساني پيشرفته

تاريخ ارائه: 28/7/1390

 

متن و ترجمه زبان تخصصي محمد شيباني

The results of Raymond et al.’s (2003) research suggested love needs are perceived as most important, followed by physiologic, esteem, safety, and self-actualization

نتايج تحقيق ريموند ات. ال نشان داد كه نيازهاي عاطفي  بسيار مهم اند كه نيازهاي فيزيولوژيكي، عزت نفس، ايمني و خودشكوفايي را شامل مي شوند

Maslow (2000) related the hierarchy of needs theory to job satisfaction and management by indicating that managers and employees need to recognize satisfaction at work often occurs when the individual is motivated by, and allowed to take actions toward, satisfaction of esteem and self-actualizing needs(Maslow, 2000c). Maslow proposed five levels of needs which are: physiological, safety, and security, affiliation (social) or belongingness and love, esteem and self-actualization needs (Robbins et al., 2006). Physiological needs are basic needs for things such as food, water, and shelter that must be satisfied in order for a person to survive (Jones & George, 2008). Safety and security needs are security and protection from physical and emotional harm, as well as assurance the physical needs will continue to be met (Robbins et al., 2006). Belongingness and love needs are needs for social interaction, friendship, and love(Jones & George, 2008). Esteem needs are focused on the needs for respect, positive regard, status and recognition from others (Francesco & Gold, 2005). Self actualization needs are the needs to realize one’s full potential as a human being (Jones and Georage, 2008). It also consists of growth, achieving one’s potential and self-fulfillment; the drive to become one is capable   of becoming (Robbins et al., 2006)

مزلو سلسله مراتب تئوري نيازها را به رضايت شغلي و مديريت ربط داد. وي عنوان كرد رضايت شغلي مديران و پرسنل زماني حاصل مي شود كه نيازهاي عزت نفس و خودشكوفايي آنها برانگيخته شده و تداوم يابد. مزلو ۵ سطح نيازها را مطرح كرد كه عبارتند از : نياز فيزيولوژيكي، نياز ايمني و امنيت، نياز وابستگي ( اجتماعي) يا تعلق و عشق، نياز عزت و  احترام و نياز خودشكوفايي.نياز فيزيولوژيكي ، همان نياز اوليه به غذا، آب و سرپناه است كه براي بقاي فرد لازمند.نياز ايمني و امنيت عبارتست از امنيت و محافظت از آسيب فيزيكي و عاطفي و نيز ارضاء نيازهاي فيزيكي را تضمين مي كند.نياز تعلق و عشق عبارتست از نياز به تعامل اجتماعي، دوستي و عشق.نياز عزت و احترام عبارتست از نياز به احترام ديگران، ديدگاه مثبت ديگران نسبت به فرد، درجه و مقام،و بازشناخت از ديگران. نياز خودشكوفايي عبارتست از نياز به شناخت توانائيهاي بالقوه انساني. اين نياز، رشد و پيشرفت ، دستيابي به استعدادهاي بالقوه و تكامل - فعليت بخشيدن به استعدادهاي بالقوه فردي- را شامل مي شود.

Research conducted by Arnolds and Boshoff (2002) supported Maslow’s (2000a) hypothesis, reporting results of a study investigating the influence of need satisfaction on self-esteem and the influence of self-esteem on performance. The results of the study indicated that self-esteem is a significant determinant of job satisfaction and performance for both managers and frontline employees. Managers reported that the satisfaction of growth needs is the most significant work-related aspect affecting self-esteem and reported that no relationship exists between self-esteem and lower level needs. The results also suggested that managers who believe their jobs positively affected self-esteem are more satisfied and productive(Arnolds & Boshoff, 2002)

تحقيق انجام شده توسط آرنولد و بوشف فرضيه مزلو را تائيد ميكرد. نتايج اين تحقيق تاثير ارضاء نيازها بر عزت نفس و تاثير عزت نفس با كارائي و عملكرد را بررسي ميكرد. نتايج مطالعه نشان داد كه عزت نفس، عاملي مهم در رضايت شغلي و كارايي مديران و پرسنل ستادي است. مديران گزارش دادند كه ارضاء نياز رشد مهمترين ركن كاري است كه بر عزت نفس تاثير مي گذارد و هيچ ارتباطي بين عزت نفس و نيازهاي سطح پائين وجود ندارد. نتايج همچنين نشان داد مديراني كه معتقدند كارشان بر عزت نفسشان تاثير مثبت دارد، راضي تر و خلاق ترند. 

For frontline employees, the most significant motivators are satisfaction of love by peers, safety, and physiologic needs (Arnolds & Boshoff, 2002). The results also suggested that satisfaction of love needs results in increased productivity. The respondents indicated that satisfaction of love needs influences self-esteem through increased respect, acceptance, and status among peers

در مورد پرسنل ستادي، مهمترين محركها عبارتند از ارضاء نياز عاطفي توسط همتايان، ارضاء نياز امنيت و ارضاء نياز فيزيولوژيكي. نتايج همچنين نشان داد كه ارضاء نياز عاطفي به بهره وري بيشتر منجر مي شود. نتايج نشان داد كه ارضاء نياز عاطفي از طريق افزايش احترام، پذيرش و مقام در بين همتايان بر عزت نفس تاثير مي گذارد. 

Maslow (2000c) stated that managers influence the connection between human behavior and satisfaction at work by manipulating the environment, not people, so that individuals feel motivated to align personal goals with organizational goals. Maslow supported the use of a humanistic management philosophy, as opposed to an authoritarian style, and referenced McGregor’s (2006) theory  as a preferred management style for supporting individuals in satisfying the higher-level needs of esteem and self-actualization(Maslow, 2000c)

مزلو عنوان كرد كه مديران با كنترل محيط ( نه افراد) بر ارتباط بين رفتار انساني و رضايتمندي شغلي تاثير مي گذارند، بنابراين افراد در جهت هماهنگ نمودن اهداف فردي و سازماني برانگيخته مي شوند.مزلو فلسفه مديريت انساني - مخالف سبك استبدادي- را مطرح كرد و به تئوري  واي مك گرگور  به عنوان سبك برتر مديريت به دليل حمايت از افراد در ارضاء نيازهاي سطح بالاتر عزت نفس و خودشكوفايي، استناد كرد.

Research conducted by Herzberg et al. (1993) in the early 1960s supported the theory that job satisfiers and dissatisfiers represent two distinct sets of workplace factors(Herzberg et al., 1993). Herzberg (1966) did not consider job satisfaction and dissatisfaction as two ends of a continuum. He put job satisfaction and dissatisfaction into different categories that were not connected with one another(Herzberg, 1966)

تحقيق انجام شده توسط هرزبرگ ات. ال در اوايل دهه ۱۹۶۰ ، تئوري اي را مطرح كرد كه در آن رضايت و نارضايتي شغلي دو فاكتور متمايز محسوب مي شوند.هرزبرگ رضايت و نارضايتي شغلي را دو نقطه مقابل هم نمي دانست. وي رضايت و نارضايتي شغلي را در دسته هاي متفاوت قرار داد كه هيچ ربطي به يكديگر ندارند.