|
عوامل اثرگذاربرانتخاب شاخصهای اثربخشی درسازمان
ارائه دهندگان: 1-رحمت اله اسکندرزاده 2-حسن فدایی |
|
|
فرایندتهیه،تنظیم وتسلیم لایحه بودجه کل کشور
ارائه دهندگان:
1-منصورقاسمی افشار
2-رحمت اله اسکندرزاده
بسم الله الرحمن الرحیم
فصل سوم روش های تحقیق
استاد مربوطه:
جناب آقای دکتر یعقوبی پور
تهیه کننده گان:
زهرا خدا کرم پور
فائزه معلم زاده انصاری
بحث ما راجع به گام هاي 4 و5 يعني چهارچوب نظري و تنظيم فرضيه است.
وقتي كه مساله بدرستي شناسايي شدنوبت به چهارچوب نظري مي رسد به طور خلاصه در چهارچوب نظري ما متغيرهاي مهم ، شاخص هايي براي اندازه گيري و روابط بين متغيرها را شناسايي مي كنيم و اين متغيرها را مي توان بوسيله ي بررسي متون گذشته يا مصاحبه ها و تكميل پرسش نامه ها بدست آورد.پس از بررسی متون گذشته باید نقدی درباره ی تحقیقات پیشین بنویسیم یعنی یک نقص یا کاستی در تحقیقات قبلی وجود دارد که ما در تحقیق خود می خواهیم این نقص را جبران کنیم . به عنوان مثال در تحقیقات قبلی بعد اقتصادی مورد بررسی قرار گرفته و حرفی از بعد اجتماعی به میان نیامده ،حال ما بعد اجتماعی را در تحقیق خود مورد بررسی قرار می دهیم.
.
تعريف متغير:
متغير شامل هرچيزي است كه بتواند ارزش هاي گوناگون و متفاوت را بپذيرد. اين ارزش ها مي تواند در زمان هاي مختلف براي يك شخص يا يك چيز متفاوت باشد يا اينكه در يك زمان براي اشخاص يا چيزهاي مختلف تفاوت داشته باشد. مثل امتياز يك فرد در آزمون هاي مختلف يا امتياز افراد مختلف در يك آزمون معين .
درتعريف جامع تر مي توان متغيررا، ويژگي يا صفت يا عاملي كه بين افراد جامعه مشترك بوده و مي تواند مقادير كمّي و ارزش هاي مختلف داشته باشد تعریف کرد. كه اين عدد يا ارزش نسبت داده شده به متغير، نشان دهنده ي تغييراز يك فرد به فرد ديگر يا از يك حالت به حالت ديگر است، تعريف كرد. مثل قد كه ويژگي است كه بين همه ي افراد مشترك است، اما در افراد مختلف اندازه هاي متفاوت دارد و قد افراد متفاوت است بنابراين قد يك متغير است .
انواع متغير:
1- متغير مستقل
2- متغير وابسته
3- متغير تعديل كننده
4- متغير كنترل
5- متغير مداخله گر
1- متغير مستقل(محّرك Independent variable
متغير مستقل متغيري است كه از طريق آن متغير وابسته تبيين و پيش بيني مي شود ، اين متغير توسط پژوهشگر اندازه گيري ، دستكاري يا انتخاب مي شود تا تاثير رابطه اي آن با متغير ديگر اندازه گيري شود. در واقع متغير مستقل به گونه اي مثبت يا منفي بر متغير وابسته اثر مي گذارد يعني هر گونه افزايش يا كاهش در متغير مستقل مي تواند موجب افزايش يا كاهش در متغير وابسته شود پس دليل تغيير در متغير وابسته را بايد در متغير مستقل جست و جو كرد.
2- متغير وابسته( ملاّك – پاسخ) Dependent Variable
متغيروابسته متغيري است كه پژوهشگر به آن علاقه مند است و برعكس متغيرمستقل در اختيار محقق نيست و نمي تواند در آن تصرف يا دستكاري به عمل آورد. در تعريف آن بايد گفت متغيري است كه از متغير مستقل تاثير مي پذيرد و براثر تغييرات آن تغيير مي كند و هدف محقق تشريح يا پيش بيني تغيير پذيري در آن است.
بطور مثال: در بررسي تاثير اشتغال زنان به ميزان رضايت مندي از زندگي خانوادگي؛
يا تاثير نور بر رشد گياه دراين بررسي رشد گياه متغير وابسته و نور متغير مستقل است.
3- متغير تعديل كننده Moderating variable
متغير تعديل كننده علي رغم ميل پژوهشگر رابطه ي بين متغير مستقل و وابسته را دستخوش تغيير مي كند. يعني حضوراين متغير سوم رابطه اي را كه اساساً بين متغير وابسته و مستقل مورد انتظار است تحت تاثير قرار مي دهد و مي توان از آن به عنوان متغير مستقل دوم نام برد اگر ماهيت وابستگي بين متغير وابسته به علت سوم باشد پژوهشگر آن را تجزيه و تحليل مي كند.
مثلا در بررسي تاثير هوش دانشجويان برمعدل اگر تفاوتي بين متغير هوش و معدل دانشجويان دختر و پسر وجود داشته باشددراين جا متغير جنسيت متغير تعديل كننده است.
گاهي اوقات ممكن است درتعيين اينكه متغير مستقل است ياتعديل كننده دچار اشتباه شويم نامگذاري و دسته بندي متغيرها بستگي به اين دارد كه چگونه برهم تاثير مي گذارند.
به دو موقعيت از يك مطالعه ي پژوهشي توجه فرمائيد :
یک مطالعه ی پژوهشي نشان مي دهد كه هر قدر كيفيت برنامه هاي آموزشي سازمان بهتر باشد و هر قدر نياز كاركنان به رشد بيشتر باشد ، دلبستگي آنها به فراگيري روش هاي نوين كار بيشتر است.
در موقعيت اول دلبستگي همه ي افراد سازمان به فراگيري روش هاي نوين كار بيشتر مي شود پس برنامه هاي آموزشي و شدت نياز به رشد متغيرهاي مستقل و تمايل افراد به يادگيري متغير وابسته است .اما اگر اين تمايل به يادگيري در مورد همه ي افراد سازمان صورت نپذيرفت يعني عاملي بر رابطه ي بين متغير مستقل و وابسته اثر گذاشت متغير تعديل كننده است. يعني تنها افرادي كه نياز به رشد دارند تمايل به يادگيري مسائل جديد دارند پس متغير مستقل برنامه هاي آموزشي ؛متغير تعديل كننده شدت نياز به رشد و متغير وابسته تمايل افراد به يادگيري است.
متغير كنترل : Control variable
ممكن است در يك تحقيق محقق نتواند همه ي متغيرها را به طور همزمان بررسي كند ،بنابراین يك يا چند مورد آنها را ثابت نگه مي دارد (بلوك كردن) يا اثر آنها را خنثي مي كند(تصادفي سازي) چنين متغيرهايي راكه حذف يا ثابت مي شوند متغيرهاي كنترل مي نامند. در بعضي موارد ممكن است متغيرتعديل كننده نقض متغير كنترل را نيز داشته باشد.
مثلا در بررسي تاثير آزمون هاي آموزشي برقبولي در كنكور؛متغير مستقل آزمون هاي آزمايشي ؛متغير وابسته ميزان قبولي در كنكور و متغير کنترل دراين جا رشته افراد است كه مي توانيم همه افراديكه دراين آزمايش هستند را از يك رشته ي مشخص مثلارياضي- فيزيك انتخاب كنيم. يعني اثر رشته را ثابت كنيم(بلوك كردن) يا افراد را بصورت تصادفي انتخاب كنيم كه از اين طريق اثر رشته را خنثي میكنيم(تصادفي سازي).
5- متغير مداخله گر: Intervening variable
متغيري است كه تحت كنترل محقق نيست و قابليت تعميم پذيري يافته هاي پژوهش را كاهش مي دهد. اين متغير نوعي ويژگي يا بعد زماني دارد يعني از زمانيكه متغير مستقل به جريان مي افتد تا بر متغير وابسته اثر كند و تا زمان اين تاثيرگذاري ظاهر مي شود. اين متغير به عنوان تابعي از متغير(هاي) مستقل است و به استنباط وتوصيف نفوذ متغير(هاي) مستقل بر وابسته كمك مي كند.
نقش چندگانه همسراني كه هر دو؛خارج از منزل اشتغال دارند فشار رواني قابل توجهي برآنان وارد مي كند و اين امر درجاي خود، خوشنودي آنان را از زندگي تحت تاثير قرار مي دهد. اما خشنودي و سرزندگي آنهایی كه از خود پنداري زياد برخوردارند تحت تاثير اين فشار رواني قرار نمي گيرد.
دراين بررسي :اشتغال متغير مستقل ؛خشنودي از زندگي متغير وابسته ؛خود پنداري افراد متغير تعديل كننده و فشار رواني متغير مداخله گر مي باشد.
متغییر مستقل متغیر مداخله گر متغیر وابسته
متغیر تعدیل کننده
چون خشنودي افراد از زندگي با هم متفاوت است پس عامل ديگري روي متغير وابسته اثر
مي گذارد و آن متغير تعديل كننده يعني خود پنداري افراد است.
چهارچوب نظري:
چهارچوب نظري بنياني است كه تمامي پژوهش برآن استوار مي باشد. چهارچوب نظري خوب متغيرهاي مهم را در وضعيتي كه مرتبط با مساله پژوهش است شناسايي و مشخص مي كند و پيوند اين متغيرها را به گونه اي منطقي ارائه مي دهد. روابط موجود ميان متغيرهاي مستقل ، وابسته و متغيرهاي تعديل كننده و مداخله گر(چنانچه حضور داشته باشد ) روشن می شود.اگر متغير تعديل كننده وجود داشته باشد بايد چگونگي و نوع روابط ويژه اي را كه تعديل مي كند تشريح شود همچنين بايد بيان كرد چرا آنها به عنوان تعديل كننده عمل مي كنند اگر متغيرهاي مداخله گري وجود دارد بحثي نيز درباره ي اينكه چرا و چگونه بايد با آنها به عنوان مداخله گر برخورد كرد ارائه شود. درعين حال هرگونه پيوند و رابطه اي كه ميان متغيرهاي مستقل يا ميان متغيرهاي وابسته(در صورتيكه از يك متغير وابسته مورد نظر پژوهشگر باشد) وجود دارد بايد به روشني و به قدر كافي تشريح شود.
ويژگيهاي چهارچوب نظري :
پنج ويژگي بنيادي وجود دارد:
1- متغيرهاي مرتبط با موضوع پژوهش بايد به روشني شناسايي و مشخص شوند.
2- در بحث ها بايد بيان كرد كه چگونه دو يا چند متغير به يكديگرمرتبط اند. اين كار را بايد براي روابط مهمي انجام داد كه بر پايه نظريه ها تصور مي رود؛ ميان متغيرها وجود دارد.
3- اگر بتوان ، ماهيت و جهت روابط را بر پايه يافته هاي پژوهشهاي پيشين به صورت نظريه بيان كرد ، آنگاه در بحث ها بايد اشاراتي مبني برمثبت يا منفي بودن روابط وجود داشته باشد.
4- بايد به روشني تشريح شود كه چرا انتظار داريم اين روابط وجود داشته باشد. استدلالها را مي توان بر يافته هاي پژوهشهاي پيشين استواركرد.
5- بايد يك نمودار نيز كه نشان دهنده چهارچوب نظري باشد ترسيم كرد تا خواننده بتواند روابط مبتني بر نظريه را تجسم كند.
وقتي متغيرهاي مهم و روابط بين آنها از طريق استدلال منطقي در چارچوب نظري تعيين شد در وضعيتي قرار مي گيريم كه مي توانيم روابط را بيازماييم تا پي ببريم آيا آن روابط در عالم واقعيت وجود دارند يا خير.
تعريف فرضيه:
- فرضيه رابطه اي فرضي بين دو يا چند متغيراست كه در قالب عبارات قابل آزمون مطرح شده اند اين روابط بر مبناي شبكه ي همبستگي ها در چارچوب نظري استوارند(دانايي فرد 1383)
- فرضيه مي تواند وجود تفاوت را بين دو يا چند گروه با توجه به هر متغير يا متغيرهاي بيازمايد.
- فرضيه را مي توان به صورت رابطه اي منطقي بين دو ياچند متغير تعريف كرد كه به صورت جمله اي آزمون پذير بيان مي شوداين روابط بر پايه ي شبكه ي ارتباط هايي تجسم مي شود كه ريشه در چهارچوب نظري تدوين شده براي پژوهش دارد. بطور مثال ممكن است يك پرسش تحقيق به اين شكل مطرح شود كه«رابطه ي بين هزينه ي تبليغاتي و درآمد چيست؟»
فرضيه اي كه عنوان مشابه دارد بايد به اين شكل بيان شود:«رابطه مثبتي بين هزينه ي تبليغاتي و سطح درآمد وجود دارد»
- فرضيه حدس عالمانه اي است درباره ي حل يك مساله.
تفاوت فرضیه با پرسش تحقیق :
پرسش تحقیق از این جهت با فرضیه تفاوت دارد که همیشه به شکل استفهامی بیان می شود. در حالیکه فرضیه به شکل عبارت خبری است . می توان با تحقیق تجربی درستی یا نادرستی فرضیه را نشان داد.
فرضيه جمله اي آزمون پذيراست. بطور مرسوم علوم اجتماعي؛ براي آنكه رابطه اي را از نظر آماري معني دار بناميم، بايد اين امكان وجود داشته باشد كه رابطه ي مشاهده شده به طور تصادفي فقط 5 مرتبه درهر صد مورد روي دهد به بيان ديگر ما بايد اطمينان داشته باشيم كه رابطه ي مشاهده شده 95% در هر مورد صدق مي كند.
فرضيه هاي جهت دار و غيرجهت دار:
فرضيه ها معمولاً به شكلي بيان مي شوند كه با توجه به متغيرها تفاوتي را بين دو گروه پيش بيني كنند يا بين دو متغير رابطه اي را بيابند.
فرضيه هاي جهت دار:
اين فرضيه ها را مي توانيم بعنوان پيشنهاد يا در قالب جمله هاي ”اگر... پس ” تنظيم كنيم. چنانچه در رابطه ي موجود بين دو متغيريا تفاوت موجود بين دو گروه ، واژه هايي همچون : مثبت ، منفي ، بيشتر از ، كمتر از و نظاير آن به كاررود اين فرضيه ها جهت دار هستند چون سمت و سوي رابطه ي بين متغيرها را (مثبت يا منفي) نشان مي دهد.
كيفيت محصول نهايي به مواد اوليه بستگي دارد.
ا گر كيفيت مواد اوليه بيشتر باشد محصول نهايي كيفيت بيشتري خواهد.
فرضیه های جهت دار يعني:
هرچه كيفيت مواد اوليه بيشتر باشد كيفيت محصول نهايي نيز بيشتر مي شود.
فرضيه هاي غيرجهت دار:
فرضيه هايي هستند كه جهت تفاوت يا رابطه را پيش بيني نمي كنند به طور مثال: ” در بين وفاداري سازماني كارمندان مذكر و كارمندان مونث تفاوت وجود دارد. “ فرضيات جهت دار زماني استفاده مي شوند كه محقق در خصوص جهت رابطه مطمئن است يا متون موجود خبر مي دهد كه مطالعات قبلي به تفاوت هايي رسيده اند كه درجهتي خاص قرار دارند. درچنين شرايطي محقق فرضيات تحقيقي را فرضيات جهت دار معرفي مي كند براي مثال«كارمندان مونث نسبت به كارمندان مذكر وفاداري بالاتري به سازمان دارند» درحاليكه فرضيه هاي غيرجهت دار زماني استفاده مي شوند كه درتحقيقات قبلي جهتي براي آن در نظر گرفته نشده يا در بعضي متون رابطه مثبت و در بعضي ديگر رابطه ي منفي براي آن ذكرشده در اين صورت محقق فرضيه را به صورت غيرجهت دار در نظر مي گيرد.
فرضيه هاي صفر و جانشين:
فرضيه صفر پيش بيني مي كندبين دو گروه در خصوص متغير تفاوتي وجود ندارد و بين دو متغير رابطه اي نيست. فرضيه ي صفر بيان مي كند كه همبستگي جامعه بين دو متغير برابر با صفر است يا آنكه تفاوت ميان دو گروه درجامعه مورد بررسي صفر(يا نوعي عددمعين) است به طور كلي فرضيه ي صفر بعنوان عدم ارتباط معني دار بين دو متغير يا
به بيان ديگر به هنگام برپايي فرضيه ي صفر اظهار مي كنيم هيچ تفاوتي بين آنچه ممكن است در ويژگي هاي جامعه(يعني كل گروهي كه علاقه منديم درباره ي آن چيزي بيابيم) و نمونه اي كه درباره اش پژوهش مي كنيم وجود ندارد(شمار محدودي كه بعنوان نمونه جامعه ياگروهي كه براي بررسي برگزيده ايم) آنچه كه بطور غيرمستقيم توسط فرضيه صفر مي خواهيم بيان كنيم اين است كه وجود هرگونه تفاوت واقعي بين دو جامعه صرفاً به خاطرنوسانات نمونه ي تصادفي است نه به دليل وجود هرگونه تفاوت واقعي بين دو جامعه .
. فرضيه جانشين درمقابل فرضيه ي صفر قرار مي گيرد.
فرضيه صفر را با نماد H0 و فرضيه ي جانشين را با نماد H1 نشان مي دهند.
فرضيه صفر( H0 ) : بين رضايتمندي شغلي و سطح درآمد رابطه ي مثبتي وجود ندارد.
فرضيه ي مخالف(H1): بين رضايتمندي شغلي و سطح درآمد رابطه ي مثبتي وجود ندارد.
* بين ارزشهاي اخلاق كاري مردم آسيا و مردم آمريكا تفاوت وجود دارد.
ميانگين سطح انگيزش مردان و ميانگين سطح انگيزش زنان متفاوت است.
هميشه در آزمون فرض به دنبال رد يا عدم رد شدن H0 هستيم و درباره ي H1 بحثي نمي كنيم.
باتوجه به آزمون هاي آماري مي توان فرض صفر را رد كنيم يا بپذيريم يعني معلوم مي شود تفاوت معناداري بين گروه ها وجود دارد يا نه؟ اگرفرضيه ي جانشين پذيرفته و تائيد شد بايد به راه حل هايي براي حل مساله خود بينديشيم(مثلا بالا بردن كيفيت مواد اوليه مي تواند كيفيت محصول خروجي را بالاببرد) در آزمون فرض هميشه باتوجه به نمونه صحبت مي كنيم سپس با خطا روبرو هستيم اگر بخواهيم خطا صفر شود ، بايد كل جامعه را بررسي كنيم تمامي آزمون هايي كه در سطح اطمينان 0/05قرار مي گيرند پذيرفته مي شود اما اگر فرضيه غيرجهت دار باشد ادعا مي كنيم تفاوت بين دو گروه مي تواند ارزش منفي يا مثبت داشته باشد از آنجا كه نمي دانيم نمونه ي ما به كدام سمت منحني طبيعي ميل مي كند مجبوريم نتايج را به آزمون هاي دو طرفه موكول كنيم يعني ديگر نمي توانيم به سطح 0/05راضي باشيم بلكه نتايج بايد در سطح 0/025معني دار باشد بدين ترتيب ، نتايج فرضيه هاي جانشين غيرجهت دار بايد در سطح معني دار دقيق تري قرار گيرد اگر فرضيه پذيرفته نشود بايد بدنبال دلايل آن باشيم چرا كه ممكن است متغيري روي رابطه ي دو متغير تاثير اقتضايي داشته باشد (متغير تعديل كننده) و از چشم پنهان مانده باشد.
آزمون فرضيه در پژوهش كيفي(تحليل حالت منفي)
فرضيه ها را مي توان به كمك داده هاي كيفي(غيركمّي) نيز آزمود دراين حالت ما داده هايي راجمع آوري مي كنيم كه فرضيه را تائيد نكند حتّي وقتيكه يك مورد بتواند فرضيه را رد كند پژوهشگر را برآن مي دارد تا نظريه و فرضيه رامورد بازنگري قرار بدهد تا زماني برسد كه نظريه استوار شود به طور مثال پژوهشگري پس از مصاحبه ها يك چهارچوب نظري را پديد مي آورد، مبني بر اينكه رفتار هاي غيراخلاقي كه از سوي كاركنان سر مي زند مي تواند ناشي از ناآگاهي آنها از درست و نادرست بودن ، يا به علت نياز آنها به پول يابه دليل بي تفاوتي سازمان نسبت به حالا اين پژوهشگر داده هايي را براي آزمودن فرضيه خود گردآوري مي كند حتي وقتي هم كه يك مورد بتواند فرضيه را رد كند نظريه را بازنگري خواهد كرد مثلاً اگر او يك نفر را ببيند كه از روي عمد رشوه مي گيرد علي رغم اينكه تفاوت بين درست و نادرست را مي داند ، به پول نيازمند نبود و مي دانست سازمان به رفتار وي بي تفاوت نيست تنها به اين دليل كه ازسازمان انتقال بگيرد چون به توصيه هاي وي توجه نمي كنند اين كشف موجب عدم تاييد فرضيه مي شود.
مثال :
هدف اين طرح پژوهشي بررسي تعهد سازماني كاركنان فروشگاه مواد غذايي دراين پژوهش جهت جمع آوري اطلاعات براي مشخص كردن مؤلفه هاي مؤثر بر تعهد سازماني از مصاحبه با كاركنان و مدير و همچنين بررسي پيشينه تحقيق استفاده كرده ا يم .
1- پاسخ هاي كاركنان در زمينه ي شغلشان و فروشگاه به طور كلي
2- احساس كاركنان درباره ي همكارانشان
3- برداشت كاركنان نسبت به مديريت گروه پژوهش پس از نتيجه گيري از مصاحبه ها سعي كرد متغيرهاي قابل بررسي را شناسايي كند به نظر رسيد چهارموضوع بالقوه براي بررسي و مطالعه وجود دارد: رضايت شغلي ، وفاداري سازمان ، نگرش نسبت به سياست هاي ترفيع و روابط كاركنان.
در گفت و گو با مدير به اين نتيجه رسيديم كه بايد تعهد سازماني به عنوان متغير رامورد بررسي قرار دهيم.
بررسي پيشينه:
پورتر ، استيرز ، ماودي و بولين(1947) تعهد سازماني را «قدرت نسبي يك فرد در همسان سازي خود با مؤسسه اي خاص و پيوند برقرار كردن با آن» مي دانند.
ماودي ، استيرز و پورتر(1979) اين مفهوم را روشن تر كردند و گفتند كه زمانيكه فرد هويت خود را با سازمان پيوند مي دهد و هدفهاي او با سازمان بطور روز افزون و همگرا در مي آميزد تعهد وجود دارد .
به گفته ي ( پي يرس وادانهم 1984 ، سكاران و جين كوارت1991) تعهد سازماني مي تواند علاقه به پيشرفت ، غيبت ، قصد به ترك يا ماندن در سازمان و ميزان جابه جايي نيرويي انساني را پيش بيني كند.
- تعهد سازماني در قالب چندين عامل جمعيت شناختي مانند سن ، جنيسيت و سابقه ي خدمت بررسي شده است(پي يرس وادنهم 1984 وربل1990)
- سن با تعهد سازماني مديران در صنايع خدماتي همبستگي مثبت دارد(گليسن1988 ، موريس 1990)
- استيزر(1991) دريافت كه كاركناني كه طولاني تر در سازماني خدمت كرده اند نسبت به كسانيكه به تازگي به كار پرداخته ا ند تعهد بيشتري دارند .
- گزارشهاي متعارضي نيز درباره ي پيوند جنسيت ياتعهد سازماني وجود دارد(چپمن 1987 ، دريك 1989 ، و نسلو1990)
- اما در پژوهشي كه توسط سكاران(1991) انجام گرفته معلوم شده است زناني كه از مرز چهل سالگي گذشته اند نسبت به سازمان از مردان متعهدترند.
به اين ترتيب برپايه ي پژوهشهاي بالا به نظر مي رسد سن ، جنسيت و سابقه خدمت برتعهد سازماني افراد مؤثرند.
- ديگ بوي و پريچر(1987) پس از مطالعه ي نمونه اي از معلمان و پرستاران دريافتند فرصت هاي مورد نظر براي پيشرفت افراد را برآن وامي دارد كه به سازمان خود متعهد باشند اين نكته در بررسي هاي انجام شده توسط سرگو(1988) و پلوچت(1990) بر روي كاركنان صنعتي و بيمارستاني مورد تائيد قرار گرفته است. همچنين آشكار شده است كه رضايت از كار ، محيط كار و ميزان پرداخت تائير در خود توجهي بر تعهد سازماني دارند(مولر1990) ، سكاران و جين كوارت 1991 ، ماتر1990) نكته ي جالب اينكه نوع صنعت بر ميزان تاثيري كه عوامل جمعيت شناختي و سازماني برتعهد سازماني مي گذارد تفاوت نمي كند.
بطور خلاصه بازنگري پيشينه و همچنين نتايج حاصل از مصاحبات باكاركنان نشان مي دهد كه تعهد سازماني را مي توان برپايه ي سن ، جنسيت ، تجربه ي كاري ، احساس وجود پيشرفت(فرصت پيشرفت)و رضايت شغلي مورد سنجش قرار داد.
چهارچوب نظري:
مهم ترين متغير اين تحقيق تعهد سازماني است كه متغير وابسته مي باشد. پنج متغير مستقل سن ، جنسيت ، تجربه ي كاري و فرصت پيشرفت و رضايت شغلي نيز وجود دارند.
هر قدر امكان پيشرفت فرد در سازمان بيشتر باشد ، سطح تعهد وي به سازمان احتمالاً بيشتر است وقتيكه كاركنان بدانند درحال پيشرفت هستند ميزان تعهد آنان به همگامي با سازمان بيشتر است ولي اگر احساس كند فرصتي براي رشد وجود ندارد امكان دارد درصدد يافتن سازماني نويد بخش تر باشند ، بويژه آنها كه اساساً علاقه مندند نردبان سازماني را طي كنند .از اين دو سطح تعهد آنان به ماندن در سازمان كنوني و پيوند خوردن با هدفها و فعاليت هاي آن اندك است.
برهمين مبنا اگر كاركنان از كار خود بسيار خشنود باشند به احتمال بيشتري به سازمان متعهدند به طور معمول انسان در برابر كسي كه برايش خشنودي و شادماني آفريده است خود را ملزم به وفاداري و تعهد مي داند. همچنين با افزايش سالهاي خدمت در سازمان ميزان تعهد نيز بيشتر مي شود. هنگاميكه افراد سابقه ي خدمت در خورد توجهي داشته باشند ، به محل خدمت ، همكاران ، مراجعان ، مشتريان و نظاير آن دلبستگي پيدا مي كنند و نسبت به ترك سازمان و پيوستن به سازماني ديگر بي ميل اند. سن نيز برتعهد سازماني مؤثراست كاركنان مسن تري كه سالهاي بيشتري را در سازمان خدمت كرده اند به طور معمول از همكاران جوان خود متعهدترند. علت اين امر نه تنها ارشديتي است كه برشأن آنها مي افزايد بلكه با افزايش سن فرصت فرد نيز در پيدا كردن شغل در سازمان هاي ديگر كاهش مي يابد. برخلاف باور همگاني ، كاركنان زن نسبت به سازمان از مردان متعهدترند . اين تعهد قوي تر(به ويژه در زنان متأهل) مي تواند بدليل نان آور دوم خانواده بودن و نيز احساس رضايت از طريق ارائه بهترين عملكرد باشد.
لذا آنان احتمالاً براي مدت بيشتري در سازمان خود مي مانند. اما اگر الگوهاي نياز زنان( متغيري كه در اين پژوهش برآن نپرداختيم) بسيار گسترده باشد ، ممكن است به سازماني كه فرصت هاي پيشرفت در آن مهيا نباشد چندان متعهد نباشند برپايه ي استدلال هاي بالا ديدگاه نظري ما چنين بود كه بين تعهد سازماني و هريك از متغيرهاي سن ، جنيست ، فرصت پيشرفت و رضايت شغلي و سابقه ي خدمت همبستگي وجود دارد.
متغیر وابسته
متغیر مستقل
« نمودار 1 چهارچوب نظري پژوهش»
تعهد سازمانی در افرادی که تمایل به پیشرفت در سازمان دارند با افراد بی تفاوت ، متفاوت است بنابراین می توان تمایل به پیشرفت را به عنوان یک متغیر تعدیل کننده برای فرصت پیشرفت در نظر گرفت.
همان طور كه در مصاحبه ها گفته شد بعضي از افراد اظهار مي كردند كه رابطه ي صميمانه اي بين كاركنان وجود ندارد چه بين مدير و زيردستان و چه بين خود همكاران. كاركردن در چنين جوي آثار عميقي روي رضايت شغلي و تعهد سازماني مي گذارد بنابراين مي توان نگرش نادرست نسبت به ترفیع بين كاركنان را به عنوان متغير مداخله گر براي رضايت شغلي درنظر بگيريم.
فرضيه ها:
برپايه ي چهارچوب نظري كه مورد بحث قرارگرفت هفت فرضيه براي اين پژوهش تدوين شده:
1- كاركنان هر قدر مسن تر باشند ، سطح تعهد سازماني آنها بيشتر است.
2- اگر فرد در انديشه ي پيشرفت باشد ، ميزان تعهد سازماني آنها بيشتر است.
3- بين تعهد سازماني و سالهاي خدمت فرد در سازمان همبستگي مثبت وجود دارد.
4-كاركنان زن نسبت به كاركنان مرد از تعهد سازماني بيشتري برخوردارند
5- انديشه ترفيع در كاركنان مرد از كاركنان زن بيشتر است.
6- بين رضايت شغلي در تعهد سازماني همبستگي مثبت وجود دارد.
7- پنج متغير مستقل در اين پژوهش به طور معنا دار درصد بالايي از واريانس تعهد سازماني كاركنان فروشگاه را تبيين مي كند.
آزمون فرضيه ها:
فرضيه1:
H0 : هيچ گونه رابطه اي بين سن و تعهد سازماني وجود ندارد
HA: هر قدر سن يك مستخدم بيشتر باشد ، سطح تعهد سازماني وي بالاتر است.
فرضيه 2:
H0: بين فرصت پيشرفت مورد نظر و ميزان تعهد سازماني مستخدم رابطه وجود ندارد.
HA: اگر فرصت خود براي پيشرفت احساس شود ، ميزان تعهد سازماني بيشتر خواهد بود.
فرضيه 3:
H0: بين سابقه ي خدمت و تعهد سازماني رابطه وجود ندارد.
HA: بين تعهد سازماني و سابقه ي خدمت كاركنان در سازمان همبستگي مثبت وجود دارد.
فرضيه 4:
H0: اختلاف جنسيتي در احساس تعهد سازماني كاركنان وجود ندارد.
HA: كاركنان زن تعهد سازماني بيشتري نسبت به كاركنان مرد دارند.
فرضيه 5:
H0: بين فرصت پيشرفت مورد نظر كاركنان مرد و زن متفاوت ميانگين وجود ندارد.
HA: فرصت پيشرفت از نظر كاركنان مرد بيشتر است. فرضيه 6:
H0: بين رضايت شغلي ، تعهد سازماني رابطه وجود ندارد.
HA: بين رضايت شغلي و تعهد سازماني همبستگي مثبت وجود دارد.
فرضيه 7:
H0: پنج متغير مستقل مورد اشاره درچهارچوب نظري 1- بطور معنا دار وجود واريانس در تعهد سازماني كاركنان را تبيين نمي كنند.
HA : پنج متغير مستقل سن ، جنسيت ، رضايت شغلي ، فرصت پيشرفت و سابقه ي خدمت به طور معنادار واريانس تعهد سازماني را تبيين مي كنند.
Job satisfaction is generally recognized as a multifaceted construct that includes employee feelings about a variety of both intrinsic and extrinsic job elements.
It encompasses specific aspects of satisfaction related to pay, benefits, promotion, work conditions, supervision, and relationships with co-workers (Misener et al.,1996).
Concerns about employee job satisfaction are just as critical in the educational institutions as they are in other business sectors and industrial. Similarly, the motivation to investigate job satisfaction among educational institutions employees is similar to the interest of research concerning job satisfaction in industrial settings (McBride, 2002).
Numerous factors influence employee job satisfaction, including: salaries, fringe benefits, achievement, autonomy, recognition, communication, working conditions, job importance, co workers, degree of professionalism, organizational climate, interpersonal relationships, working for a reputable agency, supervisory support, positive affectivity, job security, and workplace flexibility.
Sources of low satisfaction are associated with working with unskilled or inappropriately trained staff, laborious tasks such as documentation, repetition of duties, tensions within role expectations, role ambiguity, role conflict, the increasing need to be available for overtime, relations with co-workers, personal factors and organizational factors and organizational factors (Navaie-Waliser et al., 2004, koustelios et al, 2003, De loach, 2003, Ilies and Judg, 2003, Gigantesco et al., 2003, Blegen, 1993, Chu et al., 2003, McNeese-smith, 1999. Thyer,2003).
Irvine and Evans (1995) have also underlined the importance of work characteristics (routine, autonomy and feedback), characteristics of how the work role is defined (role conflict and role ambiguity) and characteristics of the work environment (leadership, stress, advancement opportunities and participation) in relation to job satisfaction.
Justification for the need to job satisfaction is exemplified in the seemingly observed relationship between the levels of job dissatisfaction, absenteeism, grievance expression, tardiness, low morale and high turnover. Job satisfaction is an immediate antecedent of intention to leave the workplace and turnover.
Unsatisfied workers will leave their jobs more than their satisfied colleagues (padilla-Vellez, 1993. Gangadhraiah et al., 1990. Martin, 1990).
Retention and turnover of staff, particularly highly skilled personnel, are important issues for managers in the educational environment (McBride, 2002).
Employees who experience job satisfaction are more likely to be productive and stay on the job (McNeese-Smith 1997 , Irvine and Evans, 1995).
Furthermore, more satisfied employees have more innovative activites in continuous quality improvement and more participation in decision-making in organizations (Kivimaki and Kalimo, 1994).
Job satisfaction is also found to be positively-related to customer satisfaction (Morana, 1987, Kivimaki and Kalimo.1994).
Among determinants of job satisfaction, leadership is viewed as an important predictor and plays a central role. Leadership is a management function, which is mostly directed towards people and social interaction, as well as the process ofinfluencing people so that they will achieve the goals of the organization (Skansi, 2000). Numerous studies carried out in several countries showed that there is a positive correlation between leadership and the job satisfaction of educational service providers (Seo et al., 2004, Vance and Larson, 2002. Chiok Foong Loke, 2001, Martin, 1990, Dunham-Taylor, 2000, Stordeur et al., 2000, Hespanhol et al., 1999, Lowe et al 1996, Berson and Linton, 2005, Morrison et al., 1997, Mosadeghrad. 2003a).
بسم الله الرحمن الرحیم
بطورکلی رضایت شغلی بعنوان یک ساختارچندجانبه شناخته شده که شامل احساسات کارمند درباره نوعی ازهردوابزارشغلی داخلی وخارجی است. آن دربرگیرنده جنبه های ویژه رضایتمندی است که مربوط به پرداخت،مزایا،تشویقی،شرایط کار،سرپرستی ودرارتباط باهمکاران است.
نگرانیهای کارمند درمورد رضایت شغلی درست مانند بحران درسازمانهای آموزشی است،زیرا آنهادر بخشهای دیگرمانندبخشهای صنعتی وتجاری مشغول به کارهستند.بطورمشابه،انگیزه برای بررسی رضایت شغلی بین کارکنان نهادهای آموزشی شبیه به علاقه وتحقیق درباره رضایت شغلی درزمینه های صنعتی است.
عوامل گوناگونی بررضایت شغلی کارمند تاثیرمیگذارند که شامل:حقوق،مزایای شغلی،پیشرفت،استقلال، به رسمیت شناختن،ارتباط،شرایط کار،اهمیت شغل،همکاران،سطح حرفه ای بودن،موقعیت سازمانی، ارتباطات بین افراد،کاربرای موسسات معتبر،حمایت سرپرستی،تاثیرات مثبت،امنیت شغل وانعطاف پذیری مکان کاراست.منابع کاهش رضایتمندی مرتبط باکارباافرادبی تجربه یا آموزش غیرشایسته کارکنان ، وظایف دشوارمانندمستندسازی،تکراروظایف،فشارروحی درانتظارکار،مبهم بودن کار،ناسازگاری نقش،نیازبه به افزایش اضافه کاری،ارتباط با همکاران ،عوامل شخصی وعوامل سازمانی است.
آروین وایوانس همچنین براهمیت ویژگیهای کار(کارعادی،استقلال وبازخورد)تاکیددارند،خصوصیاتی ازچگونگی انجام کار(مغایرت نقش ومبهم بودن نقش)وخصوصیاتی ازمحیط کار(رهبری،فشارواسترس، فرصتهای پیشرفت ومشارکت)درارتباط بارضایت شغلی ارایه داده اند.
دلیل نیازبه بررسی رضایت شغلی ،نمونه ایست که بطورآشکار دررابطه بین سطوح نارضایتی شغلی، غیبت،بیان علت نارضایتی،تاخیر،روحیه ضعیف وتغییرزیادمشاهده می شود.رضایت شغلی یک سابقه ضروری ازخواسته فردبرای ترک مکان وتغییروتبدیل است.کارگران ناراضی بیشترازهمکاران راضی شغلشان رارها میکنند.حفظ وجابجایی کارمند،بویژه پرسنل بامهارتهای بالا،موضوعات بسیارمهمی برای مدیران درمحیطهای آموزشی هستند.کارکنانی که رضایت شغلی راتجربه کرده اندبیشترمایلندکه مفید باشند وسرکارشان می مانند.به علاوه،کارمندان راضی فعالیتهای معمول موثرتری دربهبود کیفیت دارندودر تصمیم گیریهای سازمان مشارکت بهتر وبیشتری دارند.رضایت شغلی به طورمثبت به رضایت مشتری مرتبط شده است.
درمیان مشخصه های رضایت شغلی،رهبری به عنوان پیشگویی مهم دیده شده ونقش اصلی را بازی میکند رهبری یک کاربردمدیریتی است،که ارتباطم مستقیم تری نسبت به مردم وواکنشهای اجتماعی دارد. درواقع مردم دررسیدن سازمان به هدفهایش تاثیرمثبت دارند. مطالعات متعدد انجام شده درچندین کشورنشان داد که ارتباط مثبتی بین رهبری ورضایت شغلی درتهیه کنندگان خدمات آموزشی وجود دارد.