توسعه سازمانی ومراحل آن وفناوری سازمانی
نام درس:تئوری های مدیریت پیشرفته
استاد:آقای دکتر یعقوبی
ارائه دهندگان:یونس رضائی –مسلم عباسی
تاریخ ارائه:18/08/1390
مدیریت قرن 21
تغیییر زندگی را جذاب می کند، تفکر را ضروری می سازد و در واقع پایه و اساس زندگی است.
بنابراین، تغییر ما را به چالش فرا می خواند و به ما می آموزد که چگونه دنیای خود را مدیریت کنیم.
اما تغییر با سازمان ها چه می کند؟ تغییر سازمان ها را به پویایی وادار می کند و غفلت از تغییر، ورطه نابودی سازمان ها را فراهم می سازد.
جهان امروز جهان تغییرات است و تغییر، تصمیم گیری را دشوار می سازد. به همان اندازه که تغییر برای سازمان ها ایجاد مشکل می کند به همان اندازه هم فرصت هایی را برای سازمان ها به وجود می آورد که چگونگی برخورد با تغییر، ارتباط مستقیمی با چگونگی تصمیم گیری دارد.
حال به شرایط این اندازه متغییر است چگونه مدیران تصمیم های مناسب اتخاذ کنند؟ از آنجایی که عنصر اصلی تصمیم گیری، اطلاعات است بنابراین، با ایجاد یک سیستم که بتواند اطلاعات را در اختیار مدیران قرار دهد، می توان گام مهمی در بهبود تصمیم گیری مدیران برداشت.
اطلاعاتی که در اختیار مدیران قرار می گیرند با سه مشکل اساسی روبرو هستند:
1- اطلاعات ناقص و ناکافی
2- به موقع نبودن اطلاعات ارائه شده
3- اطلاعات بیش از اندازه
برای حل مورد اول باید سیستم اطلاعاتی (INFORMATION SYSTEM=IS) طوری طراحی شود تا بتواند فاکتورهای بیشتری از درون و بیرون سازمان در نظر بگیرد.
درباره مورد دوم که عنصر مورد تأکید در واقع سرعت ارائه اطلاعات لازم برای مدیران است که در شرایط امروز اهمیت فوق العاده پیدا کرده است. چرا که لحظه ای تأخیر در اتخاذ یک تصمیم مناسب ممکن است فرصتی بزرگ را از دست بدهد و برای این مورد باید سیستم پشتیبانی تصمیم گیری طوری طراحی شود تا بتواند اطلاعات مورد نیاز را در زمان مناسب در اختیار مدیران قرار دهد. چه بسا که در بسیاری از سازمان ها زمانی اطلاعات لازم در اختیار مدیران قرار می گیرد که دیگر فرصت از دست رفته است.
اما مورد سوم متوجه اطلاعات بیش از اندازه است زیرا به همان اندازه که کمبود اطلاعات مشکل آفرین است اطلاعات بیش از اندازه هم باعث سر در گمی مدیران می شود و باعث می شود که مدیران نتوانند در زمان مناسب، تصمیم مناسب اتخاذ کنند. با توجه به مسائل یاد شده می توان گفت برای اینکه مدیران بتوانند تصمیم مناسب و ناقص، نبود یک سیستم پشتیبانی تصمیم گیری و سیستم های گزارش دهی مدیریت که از قابلیت انعطاف پایینی برخوردارند، باعث می شوند که در استفاده از تکنولوژی اطلاعات بسیار ناکارآمدعمل کنیم.
برای حل این مشکلات راه حل های زیر پیشنهاد می گردد:
1- طراحی سیستم اطلاعات لازم (IS) مناسب که قابل انعطاف باشد و بتواند فاکتورهای داخلی و خارجی سازمان و به طور قابل توجهی در نظر بگیرد و فاکتورهای سیستم های هوشمند را در حد امکان در خود داشته باشد تا بتواند با توجه به تغییرات محیط به روز عمل کند؛
2- طراحی سیستم اطلاعات که قابلیت ارائه اطلاعات در تمام بخش های سازمان به صورت کلی و جزئی، داشته باشد.
3- طراحی سیستم های گزارش دهی که این سیستم ها بتوانند گزارش های متنوعی به مدیران بدهند که این نکته از اهمیت فراوانی برخوردار است و فراهم کردن چنین سیستمی دست مدیران را در گرفت گزارشات کلی و جزئی باز نگه می دارد.
استفاده از سیستم های پشتیبانی تصمیم گیری و در شرایط پیچیده تر می توان از سیستم های پشتیبانی تصمیم گیری گروهی (GDSS) هم استفاده کرد.
مسائل بیان شده به عنوان راه حل های کلی ارائه شدند که با توجه به اندازه سازمان، مأموریت سازمان، اهداف استراتژیک سازمان و با در نظر گرفتن متغیرهای استاتیک و دینامیک حاکم بر سازمان، سیستم های بیان شده را به صورت خاص نیز پیاده سازی کرد. آنچه مطرح گردید لازمه ی مدیریت در قرن 21 است و یقیناً راهگشای خوبی برای مدیران در عرصه جهانی خواهد بود.
شتاب تاریخ
مبدأشتاب تاریخ سال 1494 با اختراع ماشین چاپ قرار گرفت و در این زمان تولید ثروت از طریق بکارگیری ابزار مطرح شد.
بولد نیگ معتقد است که تمام فراگردهایی که در دانش بشری پیش آمده، حاصل تلاش های بشر قرن 20 است و بشر قرن بیستم از همه متفاوت تر است، تعداد دانشمندان این دوره قابل شمارش نیست و نوآوری به غایت دیده می شود.
ریشه یابی نیازهای اجتماعی
نیازها بر 2 قسم می باشند:
1- نیازهای درونی
2- نیازهای اجتماعی
باید جستجو کنیم چرا دانش مدیریت بی بها شده است. چرا دسته کم برخی دانشجویان مدیریت رشته خود را دوست ندارند شاید دلیلش این باشد که در ارتباط با این رشته ها نیاز اجتماعی وجود ندارد.
بعد از جنگ دوم جهانی آمریکا رهبر بسیاری از فعالیت های جهانی بود و دو قطب آلمان و ژاپن پا په پای آمریکا ظاهر شدند و این دو کشور رقیب بلامنازع آمریکا شدند و آمریکا در زمانی که این دو قطب حرکت اساسی و جانی خود را تدوین می کردند از آن غافل شد. شاه کلید آن ها رقابتی شدن بود. در دنیا ریشه رسیدگی به تحولات مدیریتی ناشی از رقابت پذیر بودن است ما نیز باید اهداف خود را متناسب با نیازها تدوین و تعیین کنیم تا به مقصد برسیم. حضرت علی (ع) در این باره می فرماید: «رونده پر شتاب موفق است. رونده آرام امید است که موفق شود اما کسی که کاهلی می کند و برنامه هایش هدفمند نیست امیدی به موفقیتش نیست»
بنابراین باید ریشه ها را بررسی کنیم و توجه داشته باشیم که مشکل ما فقط مشکل مدیریتی نیست، مشکل فرهنگی هم هست.
سیر تحولات مدیریت
اگر 50 سال گذشته را سرآغاز بررسی های تحولات مدیریت قرار دهیم می توان این 50 سال را به سه مقطع تقسیم کرد:
1- سال 1950 و خاتمه جنگ جهانی دوم، کشورهای اروپایی و آمریکایی تجاربی را که طی جنگ بدست آوردند در بازسازی کشورهای خود به کار گرفته اند و روش کار مدیریت، مدیریت آگاهانه بود و این نقش مدیریت تا سال 1970 ادامه داشت و از سال 1970 به بعد چرخشی به روی مدیریت بهبود مدارانه ایجاد شد، در این سیستم هدف این بود تا از هر آنچه در دسترس است، بهترین بهره برداری شود و نوع کار بیشتر رضایت کار گروهی و مشارکتی بود و مقطع سوم سال 1980 به بعد است که نقطه عطفی در تحولات مدیریت به حساب می آید. و مدیریت پیشگیر مدارانه مطرح شد. و در حقیقت مدیریت به عنوان ابزار و روش مدیریتی است تا با به کارگیری آن در برابر حوادث آینده و بحران های پیش رو سازمان عملکرد بهتری از خود نشان دهد.
در این دوره مدیر متعهد است و نقش او به عنوان هماهنگ کننده سیاست ها و حمایت و توجه بیشتری به شایسته سالاری کارکنان حاکمیت پیدا می کند.
سرعت تغییرات
با توجه به تحولات سریع در سالیانگذشته آنچه مسلم است ما با شدت بیشتری با تغییر و تحولات در قرن 21 مواجه خواهیم بود و مشکل اساسی این است که ما هنوز به آنچه که دنیا در قرن بیستم به آن رسیده نرسیده ایم دانش و اندوخته های بشر تا به امروز به صورت تصاعدی افزوده شده و به تبع آن ارزش ها تغییر پیدا کرده است قبل از پیدایش تمدن ثروت زمین بوده و پس از پیدایش تمدن بین سده های 900- 800 طلا ارزش و ثروت شده است.
اما در حال حاضر دانش ثروت است. پس ما باید به دنبال دانش و توسعه مدیریت منابع انسانی برویم. در این مسیر یکی از عقب ماندگی های ما این است که علم مدیریت را باور نداریم و علم را فقط علم مهندسی پزشکی می دانیم در حالی که علوم اجتماعی دنیا را به جایی که ملاحظه می کنیم رسانده است. آنچه در قرن 21 مطرح است ایجاد سازمان ها مجازی است که به شرح ذیل به آن می پردازیم:
سازمان های مجازی
یک سازمان مجازی، سازمانی است که همه کارمندان، فرای مرزها و محدودیت ها با یکدیگر کار می کنند و این مرزها می تواند جغرافیایی یا سازمانی باشد و معمولاً وسیله ارتباطی آنان به وسیله تکنولوژی اطلاعات تسهیل می شود.
سازمان های مجازی، به صورت موقت، برای ترکیب و به کارگیری توانایی های خاص اجزای آن سازمان ها به وجود آمده و باعث افزایش بهره بری و استفاده سریع از فرصت های خاص برای ارائه محصولات و یا خدمات خاص می شود و معمولاً بعد مسافت به وسیله تکنولوژی اطلاعات جبران می شود.
نکات برجسته تعاریفی که ارائه گردیده است.
1- انعطاف پذیری مهم ترین ویژگی سازمان های مجازی است. (انجمن حسابداران مدیریت کانادا)
2- اطلاعات محور اصلی شرکت های مجازی خواهد بود. (دیوید و مالونه)
3- ویژگی اصلی سازمان مجازی آن است که لازم نیست برای ارائه خدمات همه افراد سازمان همیشه یا برخی اوقات کنار هم باشند، به عبارتی سازمان وجود دارد ولی قابل رویت نیست. آن یک شبکه است نه یک دفتر. (چارلز هندی)
از تعاریف ارائه شده می توان این نتیجه گیری را نمود که نویسندگان حداقل در سه مورد ویژگی زیر توافق دارند:پست الکترونیک - فکس - تلفن و ...
سازمان های مجازی در برگیرنده شکل متنوع سازمانی هستند. در این گونه سازمان ها، زمان و مکان محدودیت به شمار نمی آید و می توان از روش هایی مانند تیم های چند منظوره، سفارش از بیرون سازمان، ارتباطات درونی سازمانی و سایر موارد استفاده کرد.
مزایای سازمان های مجازی
1- در سازمان های مجازی بعد مسافت و فاصله ی جغرافیایی مانع از انجام کارها – برگذاری جلسات – کنفرانس ها و غیره نخواهد شد.
2- آثار و بلایای فیزیکی مانند آتش سوزی – انفجار – زلزله و سایر حوادث بر روی روند کاری به حداقل خواهد رسید.
3- باعث افزایش بهره بری و سودآوری می شود.
4- توجه بیشتر بر جنبه انسانی کارها و تأکید کمتر بر اجزای مکانیکی
5- برآورده کردن نیازهای بیشتر از مشتریان
6- کاهش هزینه های مربوط به فضای اداری به علت افزایش انعطاف پذیری در کار.
7- افزایش وابستگی به سرمایه فکر و اندیشه افراد سازمان
8- کاهش مسائل زیست محیطی به علت تردد کمتر افرادمعایب سازمان های مجازی
1- از آنجا که مرز بین زندگی کاری و زندگی در منزل کم رنگ خواهد شد امکان افزایش سطح استرس در بین پرسنل سازمان وجود خواهد داشت.
2- امکان انزوای کارکنان از نظر اجتماعی به علت کاهش محرک تماس شغلی و بازخورد.
3- اگر رابطه اجتماعی طراحی مجدد نشود و قاونین مربوط به استخدام تغییر نکند. کارکنان دانش محور با ارزش ما تعهد خود را نسبت به سازمان از دست می دهند و مهارت خود را به بالاترین پیشنهاد خواهند فروخت.
4- کارکنانی که دانش محور نباشند کم کم به حاشیه سازمان رانده می شوند. مگر اینکه برنامه ای ارائه شود که کارکنان سازمان که هنوز کار فیزیکی دارند آموزش ببینند و از آنها حمایت شود.
خصوصیات مدیریت اثربخش در سازمان های مجازی
1- سرعت
2- نیروی انسانی ماهر
3- آزادی عمل
4- مهارت های همکاری
5- نظم
6- ارتباطات خوب
7 مدیریت رضایتمندی
8- تمرکز بر نیاز مشتری
9- مدیریت دانش
10- رهبری از طریق نظارت
تئوری مدیریت
موضوع:رسمیت تمرکز حیطه مدیریت تلفیق جداسازی استاندارد سازی در مدیریت یعنی چه؟
ارائه دهندگان:شهابی حبیبی
استاد مربوطه :جناب آقای دکتر یعقوبی
موضوعات جهت ارائه درس مدیریت منابع انسانی نیم سال اول 1390
|
اعضای گروه |
موضوع ارلئه |
|
خانم یوسفی –خانم حبیبی |
نقش عوامل برون سازمانی (سسیاسی-اقتصادی-اجتماعی-امنیتی) در برنامه ریزی واجرای برنامه های پرسنلی |
|
خانم خداکرم پور – خانم دریجانی |
کاربرد نظریه های مدیریت در منابع انسانی |
|
خانم شهابی –خانم دره گرایی |
رابطه ساختار سازمانی و نیازهای کمی وکیفی منابع انسانی |
|
آقای شیبانی-آقای اکبری زاده |
تحلیل نگرش سیستمی و کاربرد آن در فرایند عملیات پرسنلی |
|
خانم مهدویان –خانم کشاورز |
تحلیلی بر وضع خط مشی های پرسنلی در زمینه برنامه ریزی منابع انسانی –کارآموزی و آموزش کارکنان |
|
خانم موحدی –خانم معلم زاده |
تحلیل بر وضع خط مشی های پرسنلی در زمینه حفظ و نگهداری منابع انسانی در بخش دولتی –کاربرد موثر و کارساز منابع انسانی – تجزیه وتحلیل مشکلات کارمند یابی –گزینش و انتصاب |
|
خانم ملک شاهی –خانم سرداری پور |
تحلیلی بر وضع خط مشی های مربوط به چگونگی تعیین نیاز های آموزشی و بر طرف کردن این نیازها |
|
آقای باقری –آقای حیدری |
تحلیلی بر وضع خط مشی های پرسنلی در زمینه مشکلات و موانع ارزشیابی کارکنان ومدیران |
|
خانم مسعودی –خانم احمدی خوب |
مسائل ومشکلات مربوط به پرداخت حقوق ومزایا |
|
خانم رخشانی –خانم اسلامی |
موانع ومشکلات ارزشیابی کارکنان ومدیران |
|
آقای صالحی –آقای ایران نژاد |
نقش اقدامات رفاهی و کمک های غیر نقدی در حفظ ونگه داری منابع انسانی |
|
آقای عباسی –آقای رضایی |
تحلیل ویژگی های نظام بیمه ای و باز نشستگی |
|
آقای میر محمدی –آقای بینش |
طرح طبقه بندی مشاغل |
|
آقای میر حسین خانی –آقای میرزایی پور |
تجزیه و تحلیل طراحی شغل و غنی سازی شغل |
|
آقای محمودی |
قوانین تامین اجتماعی |
|
آقای جواهری |
نقش و اهمیت بهداشت وایمنی محیط کار در جهت تامین سلامت نیروی انسانی |
|
آقای پور افغان –آقای طهماسبی |
5s |
|
آقای شهسواری –آقای قاسمی افشار |
بررسی وضعیت قوانین رفاه اجتماعی در ژاپن |
|
خانم حیدری –خانم محمودی |
مقایسه سیستم مرخصی در ایران با چند کشور |
|
آقای حسینی –آقای افشار |
مدیریت بحران |
موضوعات جهت ارائه درس بودجه عمومی و بودجه شرکت های دولتی نیم سال اول 1390
|
اعضای گروه |
موضوعات | |
|
خانم معلم زاده –خانم حبیبی |
تاریخچه بودجه | |
|
آقای فدایی –آقای میمندی |
اصول بودجه | |
|
خانم یوسفی –خانم اسدی |
ماهیت بودجه | |
|
آقای اسکندر زاده آقای قاسمی افشار |
فرایند تهیه – تنظیم – و تسلیم لایحه ی بودجه کل کشور | |
|
آقای جواهری –آقای بینش |
از زمان ورود لایحه ی بودجه به مجلس توسط رییس جمهور تا زمان رسیدن آن به صحن علنی مجلس | |
|
خانم مسعودی-خانم احمدی خوب |
بودجه برنامه ای و بودجه عملیاتی و و ضعیت بودجه نویسی ایران | |
|
خانم رخشانی –خانم اسلامی |
کمیسیون بودجه و اهمیت آن در مجلس که شامل مباحث عمومی – زمان بندی رسیدگی – بحث رسیدگی بودجه در مجلس و بحث تصویب کلیات بودجه – اعضای این کمیسیون چند نفرند؟ نحوه ی انتخاب آنها چگونه است ؟ و ظایف این کمیسیون از زمان ورود لایحه ی بو دجه به مجلس تا تصویب آن | |
|
آقای خداکرم پور –آقای حاج محمدی |
نقش نفت در بودجه ریزی ایران و سایر کشور های نفت خیز | |
|
خانم مهدویان –خانم محمودی –آقای یزدی زاده |
بودجه بازسازی بافت های فرسوده اطراف حرم اما رضا (ع) | |
|
آقای احلال زهی –آقای سرچشمه پور –خانم شیبانی |
بودجه شهرداری | |
|
آقای سلاجقه –آقای صادق منش –آقای صادقی زاده |
بودجه کمیته امداد – نحوه ی درخواست اعتبار توسط عامل ذیحساب از خزانه و رسیدن اعتبار به دست او | |
|
آقای عباسی - آقای رضایی- آقای حسین خانی |
انواع کمیسیون ها | |
|
|
| |
موضوعات جهت ارئه درس تئوری های مدیریت پیشرفته نیم سال اول 1390
|
اعضای گروه |
موضوعات |
|
خانم موحدی – خانم معلم زاده |
سازمان چیست ؟ سیستم چیست ؟ انواع سیستم ها در مدیریت ؟ ویژگی های سازمان چیست ؟ اداره چیست؟ |
|
خانم سرداری – خانم ملکشاهی |
سازمان به عنوان سیستم ؟ خرده سیستم ؟ راهبرد های سیستمی در یک سازمان ؟ بروکراسی وبر – تقسیم کار آدام اسمیت |
|
آقای یکتا –آقای قره چاهی |
نظریه های نوین مدیریت از سال 1975 به بعد |
|
آقای باقری –آقای حیدری |
تحلیل بر وضع خط مشی پرسنلی در زمینه مشکلات و موانع ارزیابی کارکنان و مدیران |
|
خانم حبیبی – خانم شهابی |
تمرکز – تلفیق – حیطه ی مدیزیت – جداسازی – استاندارد سازی و رسمیت از دید گاه مدیریت به چه معناست؟ |
|
آقای شهابی – آقای شهسواری |
اهداف سازمانی – اهداف عملیاتی – اهداف چند گانه و متضاد |
|
خانم مسعودی – خانم احمدی |
محیط جهانی سازمانی و جهانی شدن |
|
خانم کشاورز – خانم مهدویان |
اطمینان محیطی و عدم اطمینان محیطی از دیدگاه پیچیدگی و نا پایداری و راه های مقابله با عدم اطمینان محیطی |
|
آقای اسکندر زاده – آقای فدایی |
عوامل اثر گذار بر انتخاب شاخص های اثر بخش در سازمان |
|
آقای عباسی – آقای رضایی |
توسعه ی سازمانی و مراحل آن – فناوری سازمانی در سطح سازمانی و در سطح بخش ها |
|
آقای بینش – آقای میر محمدی |
ساختار وظیفه ای – ساختار محصولی – ساختار پیوندی – ساختار تلفیقی – ساختار ماتریسی |
|
آقای صالحی – آقای پور مهدی آبادی |
تاثیر فناوری بر افراد – بروکراسی – اندازه و چرخه ی حیات سازمان |
|
آقای میر محمدی – آقای میمندی |
جایگاه تحول سازمان در قرن 21 |
|
خانم دیجانی – آقای پور افغان |
سیتم نظام پیشنهادات |
|
خانم اسلامی – خانم رخشانی |
نظارت و کنترل |
|
خانم طبا طبایی – خانم بادفر |
یادگیری و تجدید حیات سازمانی |
|
خانم یوسفی – خانم محمودی |
مدیریت بر مبنای هدف (MBO) |
|
آقای وثوقی – آقای آقاخانی |
مدل کنترل اقتضایی |
|
آقای سلاجقه – آقای صفری پور |
چابکی سازمانی |
درس مربوطه : بودجه
استاد مربوطه : جناب آقای دکتر یعقوبی
ارائه دهندگان : نسترن یوسفی و سارا اسدی
درس مربوطه :تئوری های مدیریت پیشرفته
استاد مربوطه : جناب آقای دکتر یعقوبی
ارائه دهنده : نسترن یوسفی
زمان ارائه : ۲۳/۹/۹۰
بسم الله الرحمن الرحیم
موضوع:رابطه ساختار سازمانی با نیازهای کمی و کیفی منابع انسانی
• استاد مربوطه :جناب آقای دکتر یعقوبی
• گردآورندگان : شهابی و درگیرایی
پاییز 90